Réconcilier l'économique et le social

Quel dialogue social demain dans le cadre des CSE ?



 

Secafi réalise environ 3 000 missions chaque année et accompagne près de 1 000 instances de représentation du personnel sur des informations récurrentes Rebsamen. Près de 30% d’entre elles ont signé un accord de passage au comité social et économique (CSE) au 31 décembre 2018. Alors que 2019 qui démarre rimera avec la mise en place du CSE dans toutes les entreprises, Traits d’Union consacre son numéro de rentrée de cette nouvelle année aux premiers constats que nos experts ont relevés ces dix derniers mois et sur leurs pistes de réflexion pour que les négociations en cours aboutissent à un véritable renouveau du dialogue social dans les entreprises françaises. Etat des lieux avec Pierre Ferracci, Président du Groupe Alpha et Directeur général de Secafi depuis le 1er janvier, et Christophe Doyon, Directeur général de Secafi de 2015 à 2018.

Traits d’Union : Quel regard portez-vous sur les premiers accords de mise en place des CSE ?

Pierre Ferracci : A ce stade, nous constatons que l’essentiel des débats est encore trop focalisé sur la mise en place du CSE, sur les moyens en heures et en nombre d’élus et que, dans ce cadre, nous restons trop éloignés des objectifs de développement de la négociation collective. Ces constats sont inquiétants quant à leurs possibles conséquences sur les conditions du dialogue social dans les entreprises pouvant favoriser, à terme, des risques d’iniquités entre les représentants des salariés et les directions ainsi que des risques sur la cohésion sociale dans les entreprises. L’année 2019 qui démarre doit être l’occasion de réorienter ces premiers constats vers un plus grand équilibre des moyens en présence pour les négociations à venir.

Christophe Doyon : Ce qui est frappant dans les premières mises en places, c’est la volonté d’essayer sous une forme ou sous une autre de « coller à l’existant », que ce soit en termes de périmètre géographique, ou de reconduction de représentants de proximité en lieu et place des délégués du personnel. Les accords sont le plus souvent signés sans conviction par les organisations syndicales, considérant que l’enjeu est de limiter la casse, compte tenu de mesures supplétives qui seraient bien « pires ».

Pierre Ferracci : De fait, un nombre conséquent de directions privilégient une orientation de réduction des coûts, avec une baisse des heures et des mandats. Quelques-unes, minoritaires et plutôt des grandes entreprises ayant déjà des modalités de dialogue social de qualité, portent cependant une vraie réflexion sur les conditions du dialogue social de demain : de meilleurs périmètres à mettre en place, une réelle articulation des informations-consultations…

TdU : Quels sont les points les plus sensibles que vous avez pu relever dans les premiers accords signés ?

Christophe Doyon : Les accords signés aboutissent dans la quasi-totalité des cas à une réduction du nombre de représentants du personnel. Ils sont très majoritairement à durée indéterminée. Pour certains accords, cette logique de réduction des moyens conduit à ne pas mettre en place de représentants de proximité alors même que la taille ou le mode d’organisation de l’entreprise le légitimerait. La capacité à faire vivre le CSE dans ces conditions reste à démontrer. Nous pointons notamment comme premier risque celui de l’encombrement des ordres du jour sur des réclamations individuelles et ce sera loin d’être un épiphénomène !

Autres constats : les accords déjà signés reprennent, le plus souvent dans les entreprises à établissements multiples, des périmètres correspondant au périmètre des anciens comités d’établissements pour les CSE. Même si nous avons pu voir, ici et là, quelques choix contraires d’entreprises importantes de plus de 1 000 salariés avec un CSE unique, mais alors, avec un maillage plus large, via des CCST ou représentants de proximité. Enfin, je pense important d’ajouter qu’en termes de mandats, les accords signés, tout d’abord, comportent très majoritairement des durées de 4 ans, une incidence directe de l’interdiction de plus de 3 mandats successifs d’élus (sauf dérogation négociée pour les entreprises de moins de 300 salariés) ; ensuite, prévoient, en cas de représentants de proximité, des attributions proches de celles des ex-DP ; enfin, se contentent en général de simples rappels des dispositions légales sur le parcours des représentants du personnel, sans réelle négociation ou dispositions plus favorables.

TdU : Quelles perspectives de développement de la négociation collective ?

Pierre Ferracci : La prise de conscience du champ des négociations collectives est encore très théorique, je le crains, à ce stade de signature des accords de CSE !

Pour l’instant, les sujets négociés, outre le CSE, portent, par nécessité, sur les réorganisations. Le PSE ainsi que le PDV dans le cadre d’un PSE (non autonome), qui constituent des objets juridiques identifiés, normés dans leur procédure et leurs pratiques, dont l’attente des objectifs de réduction de postes ne présente que peu d’incertitudes dans leur ordre de grandeur, restent très largement privilégiés par les directions. La rupture conventionnelle collective (RCC), dont traitait le précédent numéro de Traits d’Union, commence sérieusement à se développer. Elle offre aux entreprises un nouvel outil de gestion pouvant permettre un ciblage très fin des candidats au départ, la capacité de réaliser des embauches sur des postes vacants suite aux départs, des mesures d’accompagnement RH adaptées aux priorités de l’entreprise, plus qu’à celles des salariés.

Rappelons-le, le rôle des IRP est réduit dans le cadre de ces RCC (consultation non obligatoire, sauf impacts sur les conditions de travail, négociations dans des délais très restreints, pas de droit à l’expertise…), ce qui est beaucoup moins le cas des dispositifs nécessitant la mise en œuvre d’une ingénierie sociale plus poussée ainsi qu’une concertation sur une plus grande temporalité, impliquant un suivi régulier de la vie de l’accord.

Mais, au-delà de ces enjeux de restructuration, on ne peut pas dire, ce que confirme la Commission d’évaluation des ordonnances, qu’il y a pléthore d’accords importants pour le moment.

TdU : Avec quelles conséquences à long terme pour l’avenir du dialogue social ?

Christophe Doyon : Les entreprises n’ont que très peu préparé ou anticipé ces conséquences. La principale problématique, compte tenu de la réduction du nombre de mandats, porte sur les mandats les plus conséquents (> 80 % du temps de travail), d’où une grande incertitude sur la capacité à les repositionner, du fait d’un management peu formé à ces questions. La période sera très complexe à gérer entre le moment où ils vont perdre leur mandat et celui où ils vont pouvoir obtenir un poste. Ce sera compliqué, voire impossible, d’anticiper et, pour autant, l’employeur a l’obligation de fournir un travail : cela pourrait constituer un risque de contentieux.

Pierre Ferracci : Ces difficultés se conjuguent à celles des organisations syndicales à s’adapter à une représentation H/F sur les listes représentative de l’entreprise et à la généralisation des mandats de 4 ans, en réaction à la non-reconductibilité au-delà de 3 mandats dans les entreprises de + de 300 personnes. Enfin, n’occultons pas une démarche gouvernementale perçue comme ayant, à ce stade, largement privilégié la flexibilité pour les entreprises, au travers d’une sécurisation des ruptures des contrats de travail et de la réduction des moyens des IRP, sans sécurisation pour les salariés et une individualisation des relations sociales, via le nouveau compte personnel de formation, dont nous avons déjà parlé dans ces colonnes.

TdU : Quelles pistes de réflexions pour celles et ceux n’ayant pas encore franchi le cap de la mise en place de leur CSE ?

Pierre Ferracci : Le déséquilibre des moyens et la dissymétrie entre directions et organisations syndicales nécessitent, de notre point de vue, un renforcement immédiat du rôle et de la légitimité des organisations syndicales dans les entreprises. Cela pourrait, par exemple, être le cas en allant beaucoup plus loin dans leur représentation dans les conseils d’administration, en ouvrant de façon beaucoup plus marquée leurs rôles et prérogatives sur les dispositifs de formation en entreprise ou en renforçant rapidement les éléments relatifs à la sécurité pour les salariés. Sur le premier point, la loi Pacte est d’une très grande frilosité.

Il peut s’agir également de favoriser, de façon beaucoup plus ambitieuse, la formation des syndiqués et des représentants du personnel. Les formations « en commun » peuvent être un dispositif ad hoc, plus encore si elles sont animées par des professionnels praticiens du dialogue social disposant des compétences techniques des sujets abordés et de compétences pédagogiques.

Enfin, pourquoi ne pas s’appuyer sur des experts indépendants financés par l’entreprise pour accompagner les négociations, qu’elles soient relatives au CSE ou à d’autres sujets ? Il ne s’agit pas nécessairement d’élargir le champ à de nouvelles expertises, mais de permettre aux experts d’utiliser les moyens existants pour être présents dans les négociations.

 


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ECLAIRAGE : Quel dialogue social demain dans le cadre des CSE ? Dossier spécial Interview Pierre Ferracci et Christophe Doyon

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