Réconcilier l'économique et le social

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Les bonnes solutions des plans de redémarrage d’activité sont au plus près du terrain

A l’approche de la sortie progressive du confinement, et avec l’adoption le 28 avril par l’Assemblée Nationale du plan de déconfinement, l’attention de tous se porte maintenant vers le redémarrage d’activité. Dans la première phase du plan, qui va durer jusqu’au 2 juin, les Français pourront de nouveau sortir et, donc, aller travailler, même si le télétravail reste privilégié autant que possible et si les rassemblements sont toujours limités à 10 personnes maximum. Les entreprises se retrouvent face à la nécessité de s’adapter rapidement et de mettre en place leur propre plan de sortie de crise et ce, afin de limiter des impacts et des risques de différentes natures, mais tous majeurs : santé/sécurité, situation sociale, situation économique, pérennité de l’entreprise, emploi… Mais comment faire pour concilier toutes les contraintes que l’on identifie déjà ? Combien de temps faudra-t-il pour remonter à pleine charge et avec quels éventuels process nouveaux ? Quelles solutions acceptables pour des salariés qui se déplacent en transports en commun ? Y aura-t-il des masques dans l’entreprise ? Pourra-t-elle recevoir ses clients ou aller les voir ? Comment adapter ses chaînes de production à la distanciation sociale ? Devra-t-elle revoir ses horaires de travail, modifier ses plannings ?

Le sujet du redémarrage s’avère donc, on le voit, à la fois vaste et complexe. Et central pour les représentants du personnel. L’article 9 de l’ordonnance du 22 avril 2020, précisé par le décret du 2 mai 2020, prévoit d’ailleurs, pour faire face aux conséquences du Covid-19 et jusqu’au 23 août, des délais nettement plus contraints que pour les informations-consultations habituelles (hors consultations récurrentes, PSE et Accords de performance collective qui ne sont pas concernés), notamment s’agissant des conditions de redémarrage (au titre de projet important) : 8 jours sans intervention de l'expert, 11 jours en cas d'intervention, et 12 en cas d'intervention s'il s'agit d'un CSE central. Or, comment faire au mieux dans un court délai et sur des sujets aussi sensibles ? « Le ministère du Travail, bien sûr, avec son protocole national, mais également de nombreux organismes comme l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), l’Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) ou encore des branches professionnelles, produisent des documents et émettent des prescriptions à destination des entreprises, observe Emilie Chatain, consultante Secafi. Mais ce sont forcément des recommandations générales, qui ne peuvent pas prendre en compte les spécificités de chaque entreprise : nature d’activité, bien sûr, mais également configuration des espaces de travail, organisation du travail, présence ou non de personnes fragiles, de malades, etc. Si donner des grands axes de réflexion est possible, définir de manière descendante des critères pertinents pour tous ne l’est pas. »

Des décisions difficiles devront être prises pour garantir au maximum la santé des salariés tout en limitant les conséquences économiques parfois très sévères, qui pourront aller jusqu’à mettre en cause la pérennité de l’entreprise et, donc, l’emploi. Dans ce contexte, le dialogue social apparaît comme un vecteur de confiance essentiel pour les salariés et leurs représentants. D’autant que les salariés eux-mêmes, qui ont la connaissance fine de leurs propres postes et conditions de travail, peuvent être forces de propositions sur les aménagements à réaliser et les mesures à prendre. « Les bonnes solutions sont au plus près du terrain, insiste Emilie Chatain. Les représentants des salariés doivent être associés à ce processus, qui doit être conduit de la manière la plus démocratique possible. Il est important de partager régulièrement une vision sur les modalités du redémarrage d’activité et de s’assurer que les mesures d’adaptations des conditions de travail sont pertinentes, puis mises en œuvre. »

Pour y parvenir, la consultante recommande aux CSE de ne pas hésiter à se faire accompagner par leur expert afin d’appréhender au mieux les enjeux complexes de la période, défi à réaliser qui plus est dans un temps restreint et avec des modalités de dialogue social rendues difficiles par le confinement et le télétravail ! Il y a en effet beaucoup de sujets à décrypter dans un temps court : enjeux de santé et sécurité sanitaire liés au Covid-19, bien sûr, mais également sujets de risques professionnels élargis, enjeux sociaux, de préservation des compétences, d’équité, économiques... Suivant les contextes, ces modalités d’accompagnement peuvent inclure de la formation, une assistance à la négociation d’accord ou à l’élaboration de préconisation financée par le budget du CSE, ou encore une expertise dans le cadre de la consultation, co-financée par l’entreprise (80%) et le CSE (20%). Cette intervention, en interaction permanente avec les acteurs de l’entreprise, doit permettre un appui et des conseils pendant le projet, et donc contribuer à la réflexion sur des hypothèses, des préconisations, des propositions alternatives… Des modalités d’accompagnement paritaire sont aussi possibles, l’expert intervenant comme un tiers de confiance. Et dans tous les cas, le travail doit se poursuivre au-delà de la reprise, car tout ne peut être anticiper. Une phase d’adaptation et de montrée en cadence progressive est nécessaire pour réapprendre à travailler ensemble dans ce nouveau contexte. « Nous sommes face à beaucoup d’inconnues et d’incertitude, raison de plus pour que les représentants du personnel et les directions travaillent ensemble le plus en amont possible et en bonne intelligence », résume Emilie Chatain.

 


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