Votre CSE plus inclusif
Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes : un impératif éthique et de performance.
Dans un contexte où la diversité et l’inclusion sont des leviers de performance, il est essentiel pour les entreprises de placer la promotion de l’égalité au centre de leur stratégie.
L’égalité femmes-hommes n’est pas seulement une question de justice sociale, c’est également un facteur clé de succès pour les entreprises. En favorisant un environnement équitable, les entreprises bénéficient de plusieurs avantages, tels que :
- Performance : la diversité des perspectives générée par une représentation équilibrée des genres favorise l’innovation et la créativité, conduisant à une amélioration globale de la performance de l’entreprise.
- Marque employeur : Les entreprises qui promeuvent l’égalité femmes-hommes sont perçues comme des employeurs attractifs. Cela favorise le recrutement et la rétention des talents
- Climat social : La création d’un climat de travail où chacun se sent respecté et valorisé contribue au bien-être des employés. Cela se traduit par une productivité accrue, une diminution de l’absentéisme, et une meilleure ambiance au sein de l’entreprise.
- Eco-système client : Les clients, les investisseurs et les partenaires commerciaux sont de plus en plus attentifs aux pratiques éthiques des entreprises. La promotion de l’égalité femmes-hommes répond aux attentes des parties prenantes et renforce la réputation de l’entreprise
Rôle du CSE
Le comité économique et social joue un rôle central dans la promotion de l’égalité femmes-hommes au sein de l’entreprise. En tant que représentant des salariés, le CSE peut :
- Suivre les indicateurs de genre : Le CSE peut demander des rapports réguliers sur la représentation hommes-femmes dans différents niveaux de l’entreprise. Cette surveillance permet d’identifier d’éventuelles disparités et d’agir en conséquence.
- Apporter des recommandations & avis sur la politique sociale : promouvoir l’égalité, que ce soit dans le recrutement, la formation, ou les opportunités de trajectoires professionnelles voire les NAO.
- Veiller à l’application des mesures préventives : En cas de situations de discrimination ou de disparités salariales, le CSE peut intervenir pour veiller à l’application des mesures préventives et à la résolution équitable des conflits.
A ce titre, le référent du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit pouvoir disposer de moyens d’alerter et d’actions.
- Favoriser un dialogue social inclusif : Le CSE peut être un espace de dialogue inclusif où les questions d’égalité sont régulièrement abordées. Il peut recueillir les préoccupations des salariés et les transmettre à la direction pour une action appropriée.
La directive européenne sur la transparence des rémunérations : pourquoi s’agit-il d’un sujet majeur à anticiper dès maintenant ?
Situation actuelle
En France, l’égalité professionnelle, principe constitutionnel posé en 1946, a été réaffirmée sur le plan de la rémunération en 1972 avec le principe d’un salaire égal pour un travail égal. Les critères d’appréciation de la valeur du travail ont été précisés avec la Loi Roudy de 1983 : connaissances professionnelles, expérience acquise, responsabilités et charge.
Malgré l’introduction en 2001 d’une obligation de négociation collective portant, notamment, sur les modalités de résorption des écarts de rémunération (au titre de la négociation sur l’égalité professionnelle), ou de l’obligation de mesure et de déclaration des écarts de rémunération dans le cadre de l’Index mis en place en 2018, des écarts demeurent, y compris à temps de travail et emploi équivalents : 3,6% en 2024, selon les derniers chiffres publiés par l’Insee.
Au périmètre Européen, la Commission, actant des limites atteintes par les politiques incitatives en matière d’égalité salariale, a adopté, en mai 2023, une Directive portant mesures contraignantes pour les entreprises, cadre requérant pour son effectivité une transposition en droit national, à l’échéance fixée à juin 2026.
A l’origine de ce texte, le postulat d’une réduction des écarts de rémunération, non justifiés par des critères objectifs et non sexistes, qui serait favorisée par :
- La transparence des niveaux de rémunération à l’embauche et l’encadrement des pratiques de négociation des salaires lors du recrutement (les recruteurs ne pouvant plus questionner les candidats sur leurs antécédents salariaux) ;
- La transparence apportée à chaque salarié sur les niveaux moyens de rémunération perçus par les salariés occupant un emploi comparable ;
- La transparence pratiquée sur la politique générale de rémunération, par une obligation faite à chaque entreprise de pouvoir objectiver les niveaux, composantes et écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Principaux changements et enjeux
- 1. Transparence renforcée dès le processus d’embauche
- Avant l’embauche (en France, cela est envisagé dans les offres d’emploi), communication des informations sur le niveau de rémunération proposé pour le poste, exprimées en montant ou fourchette, ainsi que sur les dispositions conventionnelles pertinentes pour déterminer cette rémunération ;
- Interdiction de solliciter auprès du candidat son salaire actuel ou passé.
- 2. Transparence renforcée auprès des salariés
- Instauration d’un droit individuel à l’information de chaque salarié sur son niveau de rémunération, les niveaux moyens des hommes et femmes exerçant un emploi de valeur égale ainsi que sur les déterminants d’évolution de la rémunération. Obligation pour l’employeur d’informer chaque année les salariés de l’existence de ce droit, et de répondre à toute demande dans un délai de 2 mois maximum ;
- Possibilité pour les salariés, le CSE ou les organisations syndicales de demander des précisions et justifications sur dernier indicateur de l’index ; obligation de réponse motivée de l’employeur.
- 3. Transparence renforcée auprès des représentants du personnel
- Si la directive pose le principe d’une évaluation conjointe des rémunérations (employeur / représentants du personnel) en cas d’écart supérieur à 5% sur le dernier indicateur, ses modalités sont renvoyées aux dispositions du texte de transposition dans le droit national. Le projet de loi actuellement à l’étude en France (à mars 2026) prévoit une procédure graduée d’évaluation, avec un premier temps de justification des écarts auprès du CSE dans le cadre d’une consultation, puis, en cas d’écarts non justifiés d’engagement de négociation, de nouvelle déclaration, d’information de l’autorité administrative… Il est envisagé une définition par décret du seuil d’écart à partir duquel cette démarche serait engagée ;
- Par la nécessité de catégoriser les emplois, selon leur valeur, la directive impose de facto une transparence accrue également dans l’appréciation de la valeur des emplois dans l’entreprise (valeur devant intégrer a minima, en sus des critères déjà présents dans le droit français, l’appréciation des compétences non techniques devant être mobilisées). Cette catégorisation des emplois (pouvant être distincte de la classification conventionnelle) doit faire l’objet d’échange avec les représentants du personnel (le projet de loi aujourd’hui à l’étude en France envisage la définition de cette catégorisation par négociation d’entreprise).
- 4. Transparence accrue auprès du public et des autorités. Le reporting, dont la directive pose l’obligation dans les entreprises de plus de 100 salariés (un seuil de 50 salariés est envisagé en France, pour un alignement sur l’actuel Index), se structure autour de 7 indicateurs, dont l’automatisation des 6 premiers, à partir des DSN, est à l’étude :
- a) L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- b) L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
- c) L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
- d) L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes pour les composantes variables ou complémentaires ;
- e) La proportion de travailleurs féminins et masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
- f) La proportion de travailleurs féminins et masculins dans chaque quartile ;
- g) L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.
- L’échéance du premier reporting et la fréquence de génération de l’indicateur g) seraient allégés pour les entreprises de moins de 250 salariés.
La mise en œuvre des obligations portées par la directive constitue un défi majeur pour les entreprises, en ce qu’elles touchent à la fois à la politique de recrutement, à la politique de rémunération, à la politique de classification des emplois (par appréciation de la valeur des emplois) ou plus largement à la culture d’entreprise. Elles posent en outre un défi technique (génération des données de paie, reconstitution sur une base temps de plein de l’ensemble des composantes, définition des process d’information, de gestions des réclamations…).
Les travaux engagés en vu de son application imposent une implication très en amont des représentants du personnel, dans le suivi global du projet, dans les travaux de catégorisation des emplois, dans la mise à plat de la politique de rémunération.
Avec l’appui de votre expert
Si, côté employeur, un appui est généralement recherché auprès de cabinet de conseil sur la conduite global du projet, il nous paraît déterminant que les représentants du personnel y soient associés et qu’ils puissent bénéficier d’un accompagnement d’expert.
Cet accompagnement peut ainsi prendre plusieurs formes :
Pour aller plus loin
Vous pourrez consulter le N°175 de notre Newsletter Traits d’union sur ce sujet ou vous pouvez regarder le replay d’un de nos webinaires Anticiper la loi sur la transparence financière des rémunérations.
De la nécessité d’une politique Diversité en Entreprise : bâtir une culture inclusive
Dans un contexte professionnel en constante évolution, la mise en place d’une politique diversité est devenue une nécessité incontournable pour les entreprises cherchant à prospérer et à favoriser un environnement de travail inclusif. La diversité des perspectives encourage l’innovation en apportant des idées variées et originales. Une politique diversité bien pensée favorise la créativité et la résolution de problèmes de manière novatrice.
Défense des droits en cas de discrimination
Les représentants du personnel peuvent intervenir pour défendre les droits des travailleurs et résoudre les conflits de manière juste. Ces situations nécessitent de croiser les regards de l’expert qui peut éclairer sur la problématique et identifier des moyens d’action et de prévention mais également le regard du juriste qui peut conseiller sur une démarche d’action.
Pourquoi le CSE doit aussi se saisir des questions de diversité ?
En tant que représentant des salariés, le CSE a la responsabilité de veiller à ce que les politiques de l’entreprise reflètent les besoins et les attentes de l’ensemble du personnel. La diversité étant un enjeu majeur, le CSE doit être le porte-parole des salariés pour garantir une représentation équitable.
Le CSE peut jouer un rôle clé dans la promotion de l’égalité des chances au sein de l’entreprise. En s’impliquant dans la politique de diversité, le CSE contribue à créer un environnement où chacun a des opportunités égales de développement professionnel.
Promotion de l’Egalité des chances et soutien aux mesures inclusives
La mise en place d’une politique de diversité nécessite une application équitable des pratiques en place. Le CSE peut surveiller de près la mise en œuvre de ces politiques pour s’assurer qu’elles bénéficient à tous les salariés sans discrimination.
Le CSE peut soutenir la mise en œuvre de mesures inclusives, telles que des programmes de formation et de sensibilisation, favorisant ainsi un environnement de travail où chacun se sent respecté et valorisé
Suivre les indicateurs pour faire évoluer les engagements de l’entreprise
Le CSE peut demander des rapports réguliers sur les indicateurs de diversité, y compris la représentation des genres, des origines ethniques, etc. Cela permet une surveillance continue et une évaluation objective de l’impact des politiques en place. En étant impliqué dès le début, le CSE contribue à garantir que les politiques répondent aux attentes des salariés et reflètent les valeurs d’un dialogue social renouvelé.
Les actions du CSE et des organisations syndicales en lien avec la direction de l’entreprise peuvent aboutir à la mise en place de processus RH plus inclusif et d’engager une politique affirmée de diversité et selon la situation à l’obtention du label Diversité.
En agissant en amont, le CSE contribue à protéger les droits fondamentaux des salariés en prévenant les discriminations. Il s’agit d’un engagement essentiel pour garantir une atmosphère de travail juste et respectueuse.
En identifiant et en prévenant les discriminations potentielles, le CSE favorise l’égalité des chances au sein de l’entreprise. Cela contribue à créer des opportunités équitables de développement professionnel pour tous
Réputation de l’entreprise
Les entreprises qui prennent des mesures proactives contre les discriminations renforcent leur réputation. Un engagement sérieux du CSE dans la prévention des discriminations contribue à projeter une image positive.
Ecoute
En étant à l’écoute des salariés, le CSE peut identifier les situations potentielles de discrimination. Il peut également jouer un rôle de médiateur pour résoudre les conflits liés à la discrimination de manière équitable.