Votre CSE plus inclusif
Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes : un impératif éthique et de performance.
Dans un contexte où la diversité et l’inclusion sont des leviers de performance, il est essentiel pour les entreprises de placer la promotion de l’égalité au centre de leur stratégie.
L’égalité femmes-hommes n’est pas seulement une question de justice sociale, c’est également un facteur clé de succès pour les entreprises. En favorisant un environnement équitable, les entreprises bénéficient de plusieurs avantages, tels que :
- Performance : la diversité des perspectives générée par une représentation équilibrée des genres favorise l’innovation et la créativité, conduisant à une amélioration globale de la performance de l’entreprise.
- Marque employeur : Les entreprises qui promeuvent l’égalité femmes-hommes sont perçues comme des employeurs attractifs. Cela favorise le recrutement et la rétention des talents
- Climat social : La création d’un climat de travail où chacun se sent respecté et valorisé contribue au bien-être des employés. Cela se traduit par une productivité accrue, une diminution de l’absentéisme, et une meilleure ambiance au sein de l’entreprise.
- Eco-système client : Les clients, les investisseurs et les partenaires commerciaux sont de plus en plus attentifs aux pratiques éthiques des entreprises. La promotion de l’égalité femmes-hommes répond aux attentes des parties prenantes et renforce la réputation de l’entreprise
Rôle du CSE
Le comité économique et social joue un rôle central dans la promotion de l’égalité femmes-hommes au sein de l’entreprise. En tant que représentant des salariés, le CSE peut :
- Suivre les indicateurs de genre : Le CSE peut demander des rapports réguliers sur la représentation hommes-femmes dans différents niveaux de l’entreprise. Cette surveillance permet d’identifier d’éventuelles disparités et d’agir en conséquence.
- Apporter des recommandations & avis sur la politique sociale : promouvoir l’égalité, que ce soit dans le recrutement, la formation, ou les opportunités de trajectoires professionnelles voire les NAO.
- Veiller à l’application des mesures préventives : En cas de situations de discrimination ou de disparités salariales, le CSE peut intervenir pour veiller à l’application des mesures préventives et à la résolution équitable des conflits.
A ce titre, le référent du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit pouvoir disposer de moyens d’alerter et d’actions.
- Favoriser un dialogue social inclusif : Le CSE peut être un espace de dialogue inclusif où les questions d’égalité sont régulièrement abordées. Il peut recueillir les préoccupations des salariés et les transmettre à la direction pour une action appropriée.
La directive européenne sur la transparence des rémunérations : pourquoi s’agit-il d’un sujet majeur à anticiper dès maintenant ?
Situation actuelle
En France, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est inscrite dans la loi depuis 1972 et renforcée par la loi Avenir professionnel de 2018, avec la mise en place de l’index.
Des écarts de rémunération subsistent néanmoins entre les hommes et les femmes (3,8% selon l’Insee à poste et temps de travail équivalents).
Au périmètre européen, un constat réalisé par la Commission établit que les démarches volontaires des entreprises ne suffisent pas à résorber les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, avec le postulat selon lequel un manque de transparence sur les rémunérations favorise le développement ou le maintien d’écarts de rémunération non justifiés.
Réaction
D’où l’importance de la Directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 « visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes » qui doit être transposée en droit français avant juin 2026.
Ce texte n’impose pas d’égalité de rémunération, mais l’existence de fondements objectifs aux écarts éventuels à travail équivalent.
Principaux changements et enjeux
- Renforcer l’index : 7 nouveaux indicateurs (différents des 5 actuels) plus détaillés, introduisant la notion de rémunération variable, de quartiles :
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
- L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
- L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes pour les composantes variables ou complémentaires ;
- La proportion de travailleurs féminins et masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
- La proportion de travailleurs féminins et masculins dans chaque quartile ;
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.
- Transparence renforcée dès le processus d’embauche :
- Avant l’embauche, fournir des informations sur la rémunération initiale ou une fourchette sur la base de critères objectifs ;
- Interdiction de demander au candidat sa rémunération actuelle ou passée ;
- A partir de 50 salariés, mettre à la disposition des salariés les critères de fixation de la rémunération, les niveaux et la progression ;
- Fournir, sur demande du salarié, des informations sur les rémunérations moyennes par sexe pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur selon les critères de compétence, efforts, responsabilités et conditions de travail ainsi que tout autre facteur pertinent.
- Ce dernier point renvoie à la revue des systèmes d’évaluation, la classification des emplois, des structures de rémunération : s’assurer qu’ils répondent bien au principe de « travail de valeur égale, salaire égal ». Un travail lourd et chronophage à initier dès maintenant.
- Rôle renforcé des IRP : évaluation conjointe des rémunérations entre direction et IRP si :
- Écart de niveau de rémunération moyen de 5 % au moins entre hommes et femmes occupant un emploi de même valeur ;
- L’employeur n’a pas justifié cette différence par des critères objectifs non sexistes (définition des critères à laquelle participeraient les IRP) ;
- L’employeur n’a pas remédié à cette différence dans un délais de 6 mois à compter de la date de communication des données.
- Des sanctions en cas de non-respect seront à prévoir dans les textes nationaux.
Concrètement les thématiques à travailler en amont
La transposition de la directive induit quatre grandes thématiques qui nécessitent l’implication de l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise :
Avec l’appui de votre expert
3 types de travaux à instruire dans le cadre des missions de politique sociale
Pour aller plus loin
Vous pouvez consulter le N°168 de notre Newsletter Traits d’union ou bien regarder le replay d’un des nos webinaires Anticiper la loi sur la transparence financière des rémunérations.
De la nécessité d’une politique Diversité en Entreprise : bâtir une culture inclusive
Dans un contexte professionnel en constante évolution, la mise en place d’une politique diversité est devenue une nécessité incontournable pour les entreprises cherchant à prospérer et à favoriser un environnement de travail inclusif. La diversité des perspectives encourage l’innovation en apportant des idées variées et originales. Une politique diversité bien pensée favorise la créativité et la résolution de problèmes de manière novatrice.
Défense des droits en cas de discrimination
Les représentants du personnel peuvent intervenir pour défendre les droits des travailleurs et résoudre les conflits de manière juste. Ces situations nécessitent de croiser les regards de l’expert qui peut éclairer sur la problématique et identifier des moyens d’action et de prévention mais également le regard du juriste qui peut conseiller sur une démarche d’action.
Pourquoi le CSE doit aussi se saisir des questions de diversité ?
En tant que représentant des salariés, le CSE a la responsabilité de veiller à ce que les politiques de l’entreprise reflètent les besoins et les attentes de l’ensemble du personnel. La diversité étant un enjeu majeur, le CSE doit être le porte-parole des salariés pour garantir une représentation équitable.
Le CSE peut jouer un rôle clé dans la promotion de l’égalité des chances au sein de l’entreprise. En s’impliquant dans la politique de diversité, le CSE contribue à créer un environnement où chacun a des opportunités égales de développement professionnel.
Promotion de l’Egalité des chances et soutien aux mesures inclusives
La mise en place d’une politique de diversité nécessite une application équitable des pratiques en place. Le CSE peut surveiller de près la mise en œuvre de ces politiques pour s’assurer qu’elles bénéficient à tous les salariés sans discrimination.
Le CSE peut soutenir la mise en œuvre de mesures inclusives, telles que des programmes de formation et de sensibilisation, favorisant ainsi un environnement de travail où chacun se sent respecté et valorisé
Suivre les indicateurs pour faire évoluer les engagements de l’entreprise
Le CSE peut demander des rapports réguliers sur les indicateurs de diversité, y compris la représentation des genres, des origines ethniques, etc. Cela permet une surveillance continue et une évaluation objective de l’impact des politiques en place. En étant impliqué dès le début, le CSE contribue à garantir que les politiques répondent aux attentes des salariés et reflètent les valeurs d’un dialogue social renouvelé.
Les actions du CSE et des organisations syndicales en lien avec la direction de l’entreprise peuvent aboutir à la mise en place de processus RH plus inclusif et d’engager une politique affirmée de diversité et selon la situation à l’obtention du label Diversité.
En agissant en amont, le CSE contribue à protéger les droits fondamentaux des salariés en prévenant les discriminations. Il s’agit d’un engagement essentiel pour garantir une atmosphère de travail juste et respectueuse.
En identifiant et en prévenant les discriminations potentielles, le CSE favorise l’égalité des chances au sein de l’entreprise. Cela contribue à créer des opportunités équitables de développement professionnel pour tous
Réputation de l’entreprise
Les entreprises qui prennent des mesures proactives contre les discriminations renforcent leur réputation. Un engagement sérieux du CSE dans la prévention des discriminations contribue à projeter une image positive.
Ecoute
En étant à l’écoute des salariés, le CSE peut identifier les situations potentielles de discrimination. Il peut également jouer un rôle de médiateur pour résoudre les conflits liés à la discrimination de manière équitable.