Posté le Mercredi 17 avril 2019 |
Caroline Olivier |

Les ruptures conventionnelles collectives : un nouveau dispositif de départs volontaires au service des entreprises

Les ordonnances Macron de septembre 2017 n’ont pas seulement mis en place le comité social et économique (CSE).
Les ruptures conventionnelles collectives : un nouveau dispositif de départs volontaires au service des entreprises

Parmi les autres mesures, figure – dans l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail – la création d’une nouvelle forme de départs volontaires : l’accord de ruptures conventionnelles collectives (RCC), dispositif que nous avons déjà eu l’occasion de traiter, notamment dans le N°96 de Traits d’Union, en décembre 2018.

La RCC, prévue aux articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail, permet à la fois des suppressions de postes et des ruptures de contrat de travail - par volontariat -, avec possibilité d’avoir davantage de départs de salariés que de suppressions de postes, des réembauches pouvant avoir lieu sur les mêmes postes.

La RCC repose sur un triple volontariat :

  • Volontariat commun entre direction et organisations syndicales, via la signature d’un accord collectif majoritaire d’entreprise, d’établissement ou de groupe.
  • Volontariat de l’administration du travail, la Direccte, via la validation, dans un délai de 15 jours, de l’accord majoritaire conclu, après un contrôle de légalité (mais pas de proportionnalité des mesures aux moyens de l’entreprise).
  • Volontariat individuel du salarié concerné qui demande à « bénéficier » de la RCC et signe une convention individuelle de rupture d’un commun accord.

A noter que le caractère majoritaire de l’accord peut être établi soit du fait de signature par des organisations syndicales représentatives (OSR) ayant recueilli plus de 50% des voix parmi les OSR au 1er tour des élections, soit du fait de signature par des OSR ayant recueilli plus de 30% des voix avec validation par un référendum d’entreprise, soit en l’absence d’organisation syndicale, via négociation avec des non syndiqués. Le champ des possibles est finalement assez large !

Alors qu’était mis en avant par le gouvernement la volonté d’instaurer une « flexisécurité », avec cette traduction attendue de « flexibilité » pour les entreprises et de « sécurité » pour les salariés, cette réforme a abouti en réalité à davantage de flexibilité et de sécurité uniquement au bénéfice des entreprises. Quid des retombées pour les salariés ?

Car, ne nous leurrons pas, contrairement aux plans de départs volontaires autonomes (PDV) qui donnent lieu à un encadrement législatif strict au travers des dispositions sur les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), même en l’absence de licenciement, avec, entre autres, si on négocie bien : information-consultation des instances représentatives du personnel, rôle fort de contrôle de la Direccte, pendant la procédure et à son terme, mesures d’aide au reclassement obligatoires (congé de reclassement, aide à la formation, à la création d’entreprise, cabinet de reclassement…) et accompagnement renforcé (via contrat de sécurisation professionnel ou congé de reclassement et période de carence supprimée ou réduite),

la RCC est beaucoup plus « souple » pour les directions. CQFD ? Pas si simple, me direz-vous…

Ainsi, oui, effectivement, la RCC ne nécessite ni motif économique, ni consultation des IRP, et elle bénéficie d’un contrôle allégé de la Direccte. Le risque existe donc que ce dispositif aboutisse à une forme de PDV « low cost ». Néanmoins, le volontariat devant s’exercer sans contrainte (en tout cas, il faut y veiller), la réussite de la RCC repose sur le caractère incitatif de ses mesures.

En revanche, et il est bon de le souligner, la RCC nécessite impérativement la conclusion d’un accord majoritaire, sans possibilité de mise en œuvre par décision unilatérale… et ce, contrairement au PSE. En cela, il s’agit du levier principal dans la négociation pour les représentants du personnel, la direction ne pouvant pas se passer de leur signature.

Par ailleurs, aucun licenciement économique n’est possible au cours d’une RCC.

Une fois ce cadre bien posé, l’on ne peut donc que regretter que la loi n’ait pas prévu d’expertise légale pour les organisations syndicales - contrairement au cas de PSE -, et qu’elle n’impose qu’une simple information des instances représentatives du personnel (IRP) sur l’accord sans présentation complète du projet. Pour autant, une expertise contractuelle peut être prévue et le projet de réorganisation doit, selon nous, donner lieu à consultation des IRP, notamment au titre de la marche générale de l’entreprise et de l’impact sur les conditions de travail des salariés – des jurisprudences sont attendues à l’avenir sur ce dernier point.

Il est en effet fondamental que la RCC ne se résume pas à un « chèque valise » pour les salariés qui partent, mais qu’elle prévoit aussi des mesures d’accompagnement plus global pour eux, ainsi qu’une vision prospective pour l’entreprise et les salariés qui restent à la suite de la réorganisation.

En outre, ce dispositif est attrayant grâce au bénéfice du même régime social et fiscal intéressant que les PSE, à savoir une exonération fiscale totale de l’indemnité de rupture et une exonération de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, ce qui n’est pas le cas de la rupture conventionnelle individuelle.

Au cours de l’année 2018, 90 ouvertures de négociation de RCC ont eu lieu, aboutissant à 60 signatures d’accord, dont de grandes entreprises, comme Société Générale, PSA, IBM ou, plus récemment, Sanofi, avec 4 refus de validation par la Direccte. Ces chiffres viennent d'être actualisés par Madame Muriel Pénicaud, ministre du Travail, lors d'une audition devant l'Assemblée Nationale, le 30 avril 2019, sur le bilan des ordonnances Travail. Il est ainsi indiqué que : "Au 31 mars, 121 entreprises se sont engagées dans une négociation d'une RCC et 78 accords ont été validés par les Direccte. [...] Les secteurs concernés sont très variés. Il est très intéressant de noter, d'une part, que 40% des accords ont été conclus par des PME et des ETI, d'autre part, que tous les syndicats signent des accords de RCC. Dans la grande majorité des cas - 80% -, les accords ont été signés par des délégués syndicaux. Dans les PME, ils l'ont aussi été par des élus non mandatés, conformément à la possibilité ouverte par les ordonnances."

Même si le recul est encore limité, il semble que la RCC se soit en bonne partie substituée au PDV, mais sans impacter le nombre de PSE avec licenciements. 

 

Merci à Luc Bérard de Malavas, consultant Secafi, responsable de mission, @berarddemalavas

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