Posté le Vendredi 2 février 2018 |
Christophe GAUTHIER |

Les 8 tendances « lucides » pour le monde du travail en 2018. Partie 3 : une évolution de la place de l’entreprise dans la société

Après les deux premières parties "freelance vs salarié·e vs machine ?" et "les organisations à l’école du startup system" nous poursuivons ce décryptage des tendances à l'oeuvre dans les entreprise en 2018 par un volet consacré au aux conditions de travail et au dialogue social

1.#BalanceTonPorc va-t-il s'inviter dans les entreprises en 2018?

L’intersectionnalité venue des Etats-Unis se propage comme nouvelle cible d'inclusion RH pour réduire les discriminations d'identité, de race, de genre, de sexualité. Mises en concurrence avec les jeunes pousses pour le recrutement des jeunes talents, les entreprises plus traditionnelles sont sous pression. Le retour à une jeune génération (millenials, Z) plus politisée et les multiples scandales sexuels de 2017 dans les pays occidentaux devraient entraîner une plus grande dureté face au harcèlement sexuel, comme au Québec qui légifère en début 2018 sur le sujet. Si les langues se délient, l'ensemble des acteurs du dialogue social et du management vont devoir être accompagnés pour traiter au mieux les cas individuels et éviter les abus.

Cette attention accrue des entreprises sur les questions de harcèlement s'accompagne d'une réflexion plus large sur la marque employeur pour les salariés nés après 1980 et désormais ceux nés depuis 2000.

Innovation, mobilité, flexibilité, collaboration et autonomie sont réclamées par la génération Y. Fans de technologie, habitués à une économie-plaisir et à une culture internationale, la génération Z attend des entreprises en permanence de pouvoir Communiquer, Collaborer, se Connecter et faire preuve de Créativité. Les entreprises qui n'ont pas mis en place ces codes peinent à recruter les jeunes. Ils sont à la recherche de sens, s’interrogent sur la responsabilité sociétale de leur futur employeur, sur le niveau de confiance envers les collaborateurs ou le climat de travail, sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle suivant des critères nouveaux.

2.Ordonnances Macron : la fin d’un cycle de réformes sociales qui tourne la page d’un dialogue social du XXème siècle mais avec quel impact sur la création d’emplois ?

Les délais de recours concernant toute présomption d'irrégularité dans le dialogue social se sont raccourcis et vont encore se raccourcir avec les récentes ordonnances. En l'absence d'un accord de dialogue social pour retrouver un cadre de débat, il est probable que les représentants des salariés et les employeurs auront beaucoup de mal à faire vivre les règles minimales fixées par les ordonnances (les dispositions supplétives). La négociation non-syndicale d'ailleurs est un des grands oxymores dans la réforme : le déplacement de la décision de modèle social vers la négociation d'entreprise est une bascule qui tourne la page du XXème siècle.

Pourtant, alors que de telles négociations font appel à des compétences techniques et à un recul sur la mise en pratique que seuls les syndicalistes chevronnés maîtrisent, de nombreux aspects des 6 ordonnances ont renforcé leur défiance. Dans le même temps, la limite du nombre de mandats électifs consécutifs et la réduction des moyens dont disposent les représentants élus risquent de rendre difficile l'émergence d'une nouvelle génération de négociateurs.

Au-delà de ces nouvelles « règles du jeu » du dialogue social que nous proposent les ordonnances Macron, le véritable enjeu sera celui de leur capacité à « dégouloter » la création d’emploi : malgré une confiance dans la reprise 2018 inégalée depuis 10 ans, les entreprises n'anticipent pas d'embauches particulières ni de facilitation face à leurs partenaires sociaux dans les projets de transformation à venir. Avec de nombreuses prorogations de mandats jusque 2019, 2018 sera probablement une année d'observation sur les premiers cas de Conseils Sociaux et Economiques et sur la nouvelle articulation de la "hiérarchie des normes".

Au-delà du contexte législatif, c'est par un profond changement des pratiques en entreprise que le dialogue social du XXI ème siècle émergera. Par exemple, avec les premiers cas d'information-consultation en mode agile pour s'adapter à la manière dont les projets sont de plus en plus pilotés dans les organisations. Autre exemple, l'utilisation des données massives dans le dialogue social alors que le big data et les algorithmes ont envahi les outils numériques des RH en 2017.

3. L’entreprise et l’éthique : un test avec l’entrée en vigueur du RGPD

Les clients veulent maintenant encourager des entreprises qui sont en accord avec leurs valeurs. En ce sens, les employés sont une autre variété de "clients" dont on cherche à mesurer la satisfaction avec le développement de systèmes d’évaluation issus du marketing comme le Net Promoter Score (NPS).

Ces différents clients sont de mieux en mieux informés, ce qui rend encore plus pertinent pour l'entreprise de communiquer sur ses façons de faire. Les publicitaires considèrent que les marques sont désormais politisées et attendues sur l’économie de l’éthique c’est à dire leur manière de se prononcer sur des questions politiques et sociétales des marchés où elles sont présentes.

La présence des clients dans les locaux et les nouveaux aménagements des lieux professionnels incitent plus encore les entreprises à matérialiser leurs valeurs corporate et une vision partagée, y compris en les écrivant sur les murs ou au sol. Attention à la fausse transparence qui transforme parfois tout salarié en ambassadeur de la marque et pousse à une aliénation dans le comportement : la décontraction devient forcée, la coolitude une norme sociale excluante, les espaces ouverts et les parois intégralement en verre deviennent des panoptiques.

Le RGPD (Règlement européen sur la protection des données) entre en vigueur le 25 mai 2018. Il sera une déclinaison numérique de cette capacité de l'entreprise à mieux protéger ses clients et ses salariés tout en devant leur procurer paradoxalement une expérience personnalisée. Garantir la vie privée ouvre une nouvelle activité qui dépasse la seule problématique du RGPD : ce sont les nouveaux rôles de DPO (Data Protection Officer) ou de CDO (Chief Data Officer) externes ou recrutés au sein des entreprises et dont l'activité en 2018 et 2019 sera soutenue en plus d'induire une forte hausse d'activité non-récurrente pour tous les services RH, juridique et finance ainsi que pour les acteurs du dialogue social. Les solutions informatiques doivent permettre aux clients et aux salariés d'avoir le contrôle sur leurs renseignements personnels et d’exercer leur droit d'accès, de modification et de suppression tout au long de leur parcours dans l'entreprise.

L'entreprise collecte, traite et stocke de grandes quantités de données individuelles sur ses candidats, sur ses salariés et ex-salariés :

Candidature

  • contrats avec des organismes de recrutement
  • données personnelles des candidats non retenus
  • Compte-rendu des entretiens d’embauche disponibles auprès des candidats

Embauche

  • Registre des données à caractère personnel et sensible des données collectées + traitements apportés
  • Information des employés de leurs droits (accès aux données, rectification, suppressions) lors de la collecte de données

Vie du contrat

  • Sécurité et confidentialité des données des salariés
  • Formation des salariés à la manipulation de données individuelles internes et externes
  • Habilitations d’accès aux données personnelles
  • Possibilité de mise en œuvre d’une demande d’accès, de rectification ou de suppression de données personnelles
  • Question de la vidéosurveillance, de la géolocalisation ou de tout autre outil d'enregistrement ou de personnalisation de l'activité du salarié (y compris email, log de sessions et téléphone professionnel)

Départ

  • Suppression effective et des données des anciens employés
  • Accessibilité des données à la demande des individus

Pour aller plus loin : Webographie

http://www.hr-voice.com/communiques-presse/les-10-tendances-qui-vont-faconner-la-gestion-des-talents-en-2018-par-lumesse/2017/12/20/

http://www.influencia.net/fr/actualites/tendance,tendances,ces-indomptables-travail,6138.html

http://www.myhappyjob.fr/le-sens-au-travail-un-questionnement-majeur-pour-les-salaries/

http://bleexo.com/Blog/cles-pour-attirer-et-engager-des-jeunes-talents/

http://www.myhappyjob.fr/qualite-de-vie-au-bureau-3-defis-actineo-barometre/

https://www.challenges.fr/reforme-code-travail/code-du-travail-les-ordonnances-macron-n-auront-pas-d-impact-sur-l-emploi-selon-les-patrons-et-salaries_520146

http://www.sodexo.com/tendances-travail-2017

http://www.journaldunet.com/management/expert/68262/voici-les-10-tendances-de-la-formation-en-2018.shtml

https://carpentierblogrh.wordpress.com/2017/07/28/les-tendances-au-travail-en-2017-partie-2-le-design-thinking-et-la-robotique/

https://www.latribune.fr/opinions/tribunes/les-quatre-tendances-qui-bouleversent-le-monde-du-travail-544242.html

http://facteurh.com/012017/katherine-10

https://www.sd.be/ellawebsite/fr/legalnews/bff5e5bf-23e3-4122-9063-2277b5c1cd23

http://www.ithaquecoaching.com/articles/plaisir-travail-reconversion-prendre-temps-12546.html

https://hubinstitute.com/2017/11/future-of-work-12-tendances/

https://itsocial.fr/enjeux-it/utilisateurs/poste-de-travail/5-tendances-travail-poste-de-travail-se-prolongeront-2018/

http://www.vassard-omb.com/tendances-2018-marche-du-travail/

https://jobdereve.ca/revolution-du-travail-5-tendances-qui-changent-comment-nous-travaillons-en-2017/

http://www.myhappyjob.fr/les-10-tendances-qui-traversent-le-monde-du-travail/

http://www.grenier.qc.ca/nouvelles/14759/tendances-fjord-2018-7-tendances-cles-susceptibles-de-perturber-nos-modes-de-vie-et-notre-travail-dans-l-annee-a-venir

https://blog.generalivitality.fr/les-tendances-qvt-qui-vont-monter-en-2018/

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