FAQ – Harcèlement moral et sexuel au travail

Les signes incluent des remarques dévalorisantes répétées, des tâches dégradantes, l’isolement du salarié, ou une pression psychologique constante qui détériore sa santé mentale ou physique.

Il est conseillé de conserver des preuves : emails, SMS, témoignages, certificats médicaux. Une enquête interne peut aussi confirmer les faits. Le rapport d’enquête sert d’élément de présomption.

Le CSE peut exercer un droit d’alerte, accompagner la victime, demander une expertise en cas de risque grave et saisir les Prud’hommes si l’employeur reste inactif.

Oui. L’employeur a une obligation légale de protéger ses salariés. En cas de manquement, il peut être reconnu coupable de faute inexcusable.

Un conflit est ponctuel et réciproque, alors que le harcèlement implique des agissements répétés, un déséquilibre relationnel, et une atteinte à la santé ou aux droits du salarié.

Il peut être sanctionné disciplinement (jusqu’au licenciement), poursuivi aux Prud’hommes, et condamné pénalement jusqu’à 3 ans de prison et 45 000 € d’amende.

Oui. En cas de signalement, l’employeur doit diligenter une enquête interne rapidement pour évaluer les faits et prendre des mesures de prévention ou de sanction.

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, un référent harcèlement sexuel est obligatoire. Il peut être un membre du CSE ou du service RH formé spécifiquement.

Oui, certains dispositifs internes permettent de signaler de façon anonyme. Toutefois, une plainte nominative facilite l’ouverture d’une enquête et la prise de mesures.

Former les managers, sensibiliser les équipes, mettre à jour le règlement intérieur, désigner un référent harcèlement et créer un climat de confiance sont des actions clés.