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Réconcilier l'économique et le social

Eclairage

Les représentants du personnel doivent redoubler de vigilance face aux nouvelles modalités de rupture du contrat de travail

Réduction à la France du périmètre du motif économique et assouplissement de l’obligation de reclassement interne dans le cadre d’un PSE, mise en place par accord de ruptures conventionnelles collectives et refonte des différents « accords emploi/compétitivité » existants dans un nouveau dispositif « d’accord de fonctionnement » encore plus souple conduisant, en cas de refus du salarié, au licenciement pur et simple quasiment sans recours possible… En matière de rupture du contrat de travail, les ordonnances apportent de nombreux changements des règles du jeu, qui, en visant à la simplification et au gain économique pour les entreprises, ouvrent la porte à des plans de départs qui pourraient remplacer les PSE à moindre coût. Pour les ruptures conventionnelles collectives, l’obligation de l’employeur se borne ainsi à des mesures en matière de formation et d’aide à la création d’entreprise… Rien en revanche en matière d’indemnité supra conventionnelle ni de reclassement ! Il est donc essentiel que les négociations se mènent en prenant comme référence les droits prévus en cas de PSE, incluant notamment des mesures d’accompagnement et l’indemnité supra-conventionnelle…

Les enjeux, on le voit, se dessinent déjà, mais les pleines conséquences sur les salariés se feront jour à l’épreuve des négociations à venir et de la mise en place de ces nouveaux accords. « Les PME et les entreprises au sein desquelles la représentation syndicale est faible, voire inexistante, sont probablement encore plus fragilisées, observe Véronique Larue, consultante chez Secafi à Lyon. Il s’agit de négociations complexes et il ne faut pas sous-estimer la capacité des directions à mettre dans la balance des contreparties qui, à court terme, emporteront peut-être l’assentiment des syndicats sur une vision plus long terme favorable à l’emploi. » Le risque de la tentation du « chèque valise » existe et, particulièrement, en cas de rupture conventionnelle collective, d’autant que la pression des salariés peut parfois faire pencher la balance.

La capacité de négociation est donc bien au cœur des enjeux. Mais les moyens octroyés aux représentants des salariés ne sont pas forcément à la hauteur. Ainsi, les nouveaux « accords de fonctionnement de l’entreprise » intègrent bien, pour les organisations syndicales, la possibilité du recours à un accompagnement à la négociation, mais en co-financement, la direction n’assumant obligatoirement que 80 % du coût. Par ailleurs, aucune information-consultation n’est prévue en amont auprès des instances du personnel, qui ne seront consultées qu’ultérieurement, au moment de la mise en place de l’accord. Quant à la procédure de rupture conventionnelle collective, elle ne prévoit ni consultation des instances en amont, ni évidemment expertise, ni même prise en charge d’une aide à la négociation. La consultation de l’instance représentative du personnel n’intervenant, là encore, qu’au moment de la mise en place et du suivi de l’accord. La notion de motif économique, et du débat possible autour de ce sujet pourtant central, disparaît de facto, de même que l’appui de la Direccte, particulièrement vigilante sur les questions d’accompagnement et de formation dans le cadre d’un PSE…

Comment, dans ce cas, rééquilibrer le rapport de force ? « Il faut absolument prévoir un accord définissant les objectifs et les moyens des négociateurs en amont de toute négociation, insiste Luc Bérard de Malavas, juriste chez Secafi à Paris. L’employeur qui entame une telle procédure souhaite obtenir une signature, donc cette demande de la part des organisations syndicales doit être un préalable à toute ouverture de négociation. » Cet accord devra prévoir des moyens pour les négociateurs et, notamment, une expertise prise en charge en totalité par l’entreprise qui couvrira les aspects économiques, organisationnels, sociaux et conditions de travail du projet.


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