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L'actu juridique avec Atlantes Avocats

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 Expertise risque grave – La mention expresse à l’ODJ n’est pas systématiquement exigée (même si elle est recommandée)

Dans un arrêt du 17 avril 2019, la Cour de cassation confirme que :

➢ La désignation d'un expert peut être valable en l’absence de mention expresse à l’ordre du jour (le vote de la désignation de l’expert doit être en lien avec la question inscrite à l’ordre du jour)

Le CHSCT de la société Frans Bonhomme a voté, le 20 septembre 2017, la décision de recourir à un expert pour risque grave lié aux risques psychosociaux dans l’entreprise.

Le CHSCT justifiait son recours par divers éléments tels que surcharge de travail, brimades, intimidations des responsables, exposition à divers risques, mal-être général dénoncé par les salariés, forte augmentation du nombre d’arrêts maladie, qui se sont déroulés sur plusieurs années (entre 2015 et 2017).

La société conteste le bien-fondé de cette délibération en particulier en raison de l’absence de mention expresse du recours à expert à l’ordre du jour de la réunion.

La Cour de cassation rejette cet argument et juge que dès lors que le vote de la désignation de l’expert est en lien avec la question inscrite à l’ordre du jour, alors cela n’est pas un élément permettant l’annulation de la délibération. La Cour avait déjà admis ce principe notamment par un arrêt du 12 septembre 2018.

➢ Des faits survenus sur plusieurs années peuvent fonder une expertise pour risque grave

Selon l’entreprise, le risque n’est ni identifié, ni actuel, ni préalable à l’expertise car il se fonde sur des faits étalés dans le temps.

Cependant, la Cour rappelle qu’il importe peu que les faits se soient déroulés dans le passé, dès lors que le risque a perduré dans le temps, et qu’il existe toujours au moment de la délibération désignant l’expert.

Cette décision est transposable au CSE.

Cass. Soc., 17 avr. 2019, n° 18-11.558

 Egalité de traitement : Possibilité de se comparer à des salariés ne faisant plus partie des effectifs de l’entreprise

L’application du principe d’égalité de traitement nécessite que les salariés s’estimant victimes d’une rupture d’égalité démontrent être placés dans une situation identique à celle des salariés auxquels ils se comparent. La Cour de cassation a donc établi un cercle de comparaison au-delà duquel les demandeurs ne pourront établir une identité de situation. Depuis plusieurs années déjà, ce cercle de comparaison est limité à l’entreprise (Cass. soc., 1er juin 2005, n°04-42.143, Cass. soc., 16 sept. 2015, n°13-28.415). En revanche, qu’en est-il lorsque des salariés se comparent à des anciens collègues ayant quitté l’entreprise ? C’est à cette question qu’est venue répondre la Cour de cassation dans un arrêt du 5 juin 2019.

Dans cette affaire, la Cour de cassation a jugé que la circonstance du fait que les salariés, auxquels se comparaient les demandeurs, ne fassent plus partie des effectifs de l’entreprise ne saurait les priver du droit à percevoir un élément de rémunération qui leur est dû en application du principe d’égalité de traitement. Par conséquent, la Haute juridiction vient, par cet arrêt, préciser que la justification selon laquelle les salariés comparés avaient quitté l’entreprise au jour de la demande ne constitue pas une raison objective et pertinente permettant de légitimer une différence de traitement.

Cass. soc., 5 juin 2019, nos 18-11.498 à 18-11.516

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