Posté le Vendredi 29 novembre 2019 |
Caroline Olivier |

Premiers enseignements de la mise en œuvre des CSE

Deux ans après la promulgation des ordonnances réformant le Code du travail, les pratiques que nous avons observées permettent de réaliser un premier bilan de la mise en place du comité social et économique (CSE) dans les entreprises d’au moins 50 salariés, qui disposaient jusqu’ici d’un CE, de DP et d’un CHSCT, et de s’interroger sur les leviers à actionner, dans le sens d’un meilleur dialogue social.
Premiers enseignements de la mise en œuvre des CSE

 

Partager :

 

Les objectifs affichés par les ordonnances étaient ambitieux : rebattre les cartes de l'organisation des instances représentatives du personnel pour impulser une amélioration du dialogue social et renforcer la négociation dans les entreprises. Pour ce faire, la réforme a aussi, sur un grand nombre de sujets, inversé la hiérarchie des normes juridiques, donnant la prééminence aux accords d'entreprises sur les accords de branche.

Le résultat apparaît, à ce stade, pour le moins controversé. Le comité d'évaluation des ordonnances estime notamment, dans un rapport d'étape, que dans les débuts de mise en place, « employeurs et représentants des salariés se sont très peu saisis des possibilités offertes par les ordonnances pour repenser le dialogue économique, l’articuler avec l’agenda social et la négociation collective ». Une étude récente, commandée par France Stratégie , met en évidence une fréquente orientation des employeurs visant à rationaliser et à réduire les moyens du dialogue social. Cela conduit à une focalisation des travaux de préparation à la mise en place du CSE sur les enjeux de réduction ou de préservation des moyens, éloignant les dirigeants de l’entreprise et les représentants du personnel de l’objectif affiché d’amélioration du dialogue social.

Aussi, il est important de tirer les enseignements de la première période de fonctionnement du CSE et de conduire une courbe d'expérience qui permette de faire fonctionner au mieux les nouvelles instances, pour se rapprocher de l'objectif initial d'amélioration du dialogue social, pour que l’intervention des représentants du personnel et que le dialogue avec l’employeur ait plus d’effets concrets et positifs pour les salariés et les entreprises.

Au-delà, certains éléments du cadre légal gagneraient à être revisités : nous en identifions un certain nombre dans le présent article.

Les effets de la mise en place du CSE

Ils apparaissent se décliner différemment selon la taille des entreprises.

Un nombre très important de sujets liés aux prérogatives, aux moyens et au fonctionnement du CSE des entreprises de 50 salariés et plus est ouvert et à traiter par la négociation. À défaut, des dispositions supplétives prévues par la loi s'appliquent.

Dans les PME, lorsqu’il existait déjà une délégation unique du personnel (DUP), l'ampleur des modifications est moins importante que lorsque les IRP étaient organisées autour des trois instances CE, DP et CHSCT. La DUP doit néanmoins intégrer les missions du CHSCT.

Les principales problématiques rencontrées relèvent de la difficulté à organiser le fonctionnement du CSE avec un champ de compétence et des ordres du jour nettement plus larges, et de la non-participation des suppléants aux réunions.

C'est dans les PME de taille plus importante, les entreprises multi-établissements et les grosses entreprises que les difficultés sont les plus nombreuses. La mise en place du CSE aboutit fréquemment à concentrer et centraliser le dialogue social sous l'effet de la disparition du CHSCT et des délégués du personnel, qui étaient souvent positionnés de façon fortement décentralisée, plusieurs CHSCT et périmètres « Délégués du Personnel » existants au sein du périmètre du CE. À cela s'ajoute une tendance à réduire le nombre d'établissements distincts, ce qui conduit à avoir moins de CSE d'établissement qu'il n'y avait de comités d'établissement. Ce sont dans ces configurations que la crispation entre les représentants du personnel et les entreprises ont été les plus fortes, concernant, en particulier, la réduction des moyens dont disposeront les élus des CSE, et le besoin de proximité avec le terrain.

Nous notons que la mise en place du CSE se passe, le plus souvent, dans une bonne dynamique dans les entreprises où les relations sociales étaient déjà de bonne qualité.

Mais, dans la majorité des cas, les accords collectifs de mise en place de CSE sont assez pauvres. Le plus souvent, il n'y a pas d'accord, et peu de négociation sur le futur CSE. Le fonctionnement des IRP s'appuie alors sur les seules dispositions supplétives.

De très nombreux accords reprennent à titre principal les dispositions supplétives. Nombre d’entreprises (sans doute une majorité), y compris de très grosses et même des entreprises publiques, ont abordé la mise en place du CSE, avec, comme objectif principal, de réduire les moyens des représentants du personnel.

Un rééquilibrage du cadre légal serait nécessaire

Sans viser à ce stade une analyse complète et définitive, un certain nombre de sujets ressortent nettement :

  • Réintroduire dans la loi une disposition supplétive favorisant une implication des suppléants serait positif.

La non-participation des suppléants aux réunions fait perdre des relais d'information avec les salariés, car la culture et le besoin de communication directe orale restent forts, en particulier dans les PME. Ils y perdent aussi la capacité à mettre des élus en situation « d'apprentissage », dans la perspective où ils puissent être titulaires sur une mandature suivante.

  • Dans les entreprises d'une certaine taille, et dans les entreprises multisites, nous constatons une centralisation excessive des CSE. Cela conduit à traiter centralement des questions qui trouvaient plus facilement leur solution localement, voire à ne plus traiter correctement les questions locales. De ce point de vue, il serait utile d'adapter les critères définissant un établissement distinct. Les critères définis par la loi, reposant sur l'autonomie de gestion, correspondent aux prérogatives économiques de l'ancien CE. Avec les prérogatives élargies du CSE, les critères devraient prendre en compte d'autres dimensions, par exemple l'autonomie et les délégations de responsabilité en matière de santé et sécurité au travail.
  • Dans un contexte où le choix a été fait de renforcer la négociation en entreprise, il aurait été logique de laisser la latitude aux négociateurs, par accord majoritaire, de maintenir l’équivalent d’un CHSCT, en charge de la totalité des prérogatives sur ce champ, les moyens afférents, la capacité à donner des avis et à solliciter un expert, et la personnalité morale. De nombreuses entreprises auraient souhaité procéder ainsi, et n’ont pu le faire.
  • Les entreprises ont intérêt à garder un dialogue social proche du terrain, assuré jusqu’ici par les délégués du personnel et les CHSCT. Ce rôle peut être assuré par les représentants de proximité prévus par les ordonnances. Il faudrait pour cela que la loi renforce leur rôle et leurs moyens, soit sous forme incitative, soit sous forme de dispositions supplétives. La nouvelle loi ne précise en effet rien en la matière. Cela pourrait passer par :
    •   des réunions avec l’entreprise, la périodicité pouvant être définie par accord, avec un nombre minimal de réunions,
    •   à partir d’un certain niveau d’effectifs, prévoir au moins deux représentants de proximité sur un périmètre (éviter les risques liés à un face-à-face représentant de proximité unique – représentant de la direction),
    •   des moyens en formation,
    •   leur mise en place, de façon supplétive et en l’absence de CSE local, à partir de seuils à définir.
  • Il apparaît utile de remettre parmi les dispositions d’ordre public le caractère annuel des trois consultations récurrentes de CSE. En effet, dans une fraction significative d'entreprises, les accords de mise en place du CSE prévoient que les informations-consultations n'aient lieu que tous les 2 ou 3 ans, souvent en contrepartie d’un volume d'heures de délégations au-delà de ce qui est prévu par les dispositions supplétives. Or, ces temps de dialogue sur la situation économique, sur la politique sociale, sur la stratégie et la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC), sont essentiels dans un environnement économique, social et technologique qui évolue de plus en plus vite.

Améliorer le fonctionnement du CSE en s’appuyant sur les bonnes pratiques

À court ou moyen terme, des marges de manœuvre existent pour améliorer la contribution des CSE à un dialogue social de meilleure qualité et plus ambitieux. L'observation de bonnes pratiques dans certaines entreprises qui ont déjà mis en place le CSE, fournit des pistes de travail intéressantes.

Face à la difficulté pour s'approprier un champ de prérogatives beaucoup plus large, un certain nombre de méthodes peuvent être mises en œuvre.

L’organisation des travaux du CSE

Il est recommandé de développer une pratique d'ordres du jour séquençant bien les sujets à traiter :

  • prérogatives économiques et sur la marche de l'entreprise ;
  • santé, sécurité et conditions de travail ;
  • activités sociales et culturelles ;
  • questions et réclamations individuelles et collectives - bonne mise en œuvre du Code du travail et des accords collectifs.

Mettre en place un agenda annuel des informations-consultations récurrentes est également une mesure préconisée, comme prévoir la présence d'au moins une partie des suppléants lors des réunions.

Par ailleurs, le champ beaucoup plus large de prérogatives du CSE, comparé au CE, conduit à se poser la question de l'organisation du travail des représentants du personnel eux-mêmes. Dans la situation antérieure, ceux-ci étaient généralement affectés à l'une des trois instances (CE, CHSCT, DP), en fonction de leurs motivations et de leur compétence. Dans le cadre du CSE, la question de la répartition des sujets et responsabilités se pose plus directement car ils ne découlent plus de la spécialisation des instances. A cet effet, le besoin d'assurer une formation adéquate des membres du CSE va être un facteur de succès significatif. Elle devra porter sur un champ nettement plus large que celle dispensée auparavant aux élus du CE.

Dans les plus grosses entreprises, l’une des solutions peut être de renforcer le rôle et les moyens des représentants de proximité et des différentes commissions :

  • en mettant en place des commissions de proximité, regroupant les représentants de proximité (plusieurs commissions, sur les différents périmètres couverts par un CSE) ;
  • en établissant ainsi un cadre collectif de fonctionnement, permettant une implication des représentants du personnel dans le bon fonctionnement de ces commissions : nomination d'un secrétaire, réalisation de PV ou de relevés de décision validés par les différentes parties prenantes, moyens dédiés, ordres du jour conjoints ;
  • en précisant le rôle des représentants de proximité. Ils ont souvent un rôle proche des anciens délégués du personnel. Certains accords collectifs prévoient qu’ils fassent remonter des questions « santé sécurité et conditions de travail » (SSCT) à la commission spécialisée ou au CSE ;
  • en leur donnant les moyens en temps nécessaires, et en les faisant bénéficier d'une formation en fonction du champ de responsabilité qui leur est confié.

Santé, Sécurité et Conditions de travail : des sujets qui méritent une grande attention

Dans les entreprises et les secteurs ayant une forte culture de la sécurité, où le CHSCT était une instance fortement reconnue et partie prenante d'une politique structurée de prévention, en particulier dans l'industrie, les parties prenantes recherchent en général dans le cadre du CSE un nouveau dispositif efficient.

En revanche, une forte vigilance s'impose dans d'autres secteurs, notamment les entreprises multi-établissements des secteurs des services ou des transports. Des commissions SSCT sont mises en place, mais elles fonctionnent souvent mal car elles ne sont pas assez proches du terrain. Une solution consisterait à créer plusieurs commissions SSCT pour un même CSE, chacune agissant sur un périmètre plus petit, en meilleure proximité.

Souvent, le rôle de la commission SSCT et la répartition des rôles entre celle-ci et le CSE sont peu clairs. Il est recommandé de bien distinguer ce qui relève de délégation de travaux préparatoires ou autres, et ce qui relève de transferts de responsabilité.

La question du parcours professionnel des représentants du personnel

Cette question se pose plus particulièrement dans les entreprises de taille moyenne à importante, dans lesquelles certains représentants du personnel consacrent une part importante de leurs temps de travail à leurs fonctions, voire sont permanents.

Les entreprises et les organisations syndicales ont encore besoin de s'approprier mieux le nouveau cadre légal, et d'avoir la possibilité de prévoir des outils et moyens spécifiques par accord collectif. Dans ce cadre, il faut anticiper et ne pas se poser la question seulement à la fin du mandat du salarié. En effet, en cours de mandat, il est nécessaire de veiller à assurer le maintien ou le développement de son employabilité, tout en assurant son indépendance vis-à-vis de l'employeur sur ce qui relève de l'exercice de son mandat.

* *

*

Dans un contexte où la mise en place des CSE amène des changements souvent substantiels et où les parties prenantes n'ont pas l'expérience de ce nouveau cadre, nous recommandons fortement de réaliser un retour d'expérience formalisé après 6 à 12 mois, permettant d'ajuster le fonctionnement du CSE.

Ces ajustements peuvent, si besoin, être actés par accord, ou par avenant à un accord de fonctionnement existant. Ils peuvent aussi l’être via le règlement intérieur du CSE.

Alors que s’est souvent développé un climat de défiance des représentants du personnel vis-à-vis du CSE, la capacité des entreprises à adapter les modalités de fonctionnement de leur CSE en tirant collectivement les enseignements de la période initiale sera un signe favorable pour créer ou renforcer la confiance entre les différentes parties prenantes.

Sans attendre l'échéance de la fin des mandats, il convient de rechercher les améliorations permettant de renforcer le dialogue social dans sa capacité à ce que l'expression des représentants du personnel trouve un débouché collectif favorable tant du point de vue des salariés que pour un développement économique et social durable de l'entreprise.

 

Une version condensée de cet article a été publiée dans la Revue Française de Comptabilité N° 536 – Novembre 2019  Conseil supérieur de l'Ordre des experts-comptables. Tous nos remerciements à la Rédaction pour l’autorisation de publication sur notre Blog.

 

Partager :
Aucun commentaire
Laissez votre commentaire