Posté le Lundi 8 avril 2019 |
Caroline Olivier |

[Politique sociale] Dans les nouveaux CSE, les questions sociales méritent une attention toute particulière

Sur les trois informations-consultations issues de la loi Rebsamen, celle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi va, dans de très nombreuses entreprises, prendre une place de plus en plus importante.
[Politique sociale] Dans les nouveaux CSE, les questions sociales méritent une attention toute particulière

Paradoxalement, des trois informations-consultations récurrentes, elle est sans doute celle la moins bien valorisée. Elle est considérée comme un fourre-tout plus difficile à appréhender. Pourtant, l’objectif du législateur de l’époque était de favoriser un dialogue social de qualité et de donner aux acteurs de l’entreprise une vision globale de principaux enjeux et de meilleurs outils dans la perspective du développement de la négociation dans l’entreprise.

Pour rappel : La consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi a été créée par la loi du 17 août 2015 sur le dialogue social et l’emploi, dite loi Rebsamen. Cette loi a concentré les quelque 17 consultations récurrentes préexistantes du comité d’entreprise sur trois temps d’information et de consultation, dont l’un porte sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, et les deux autres sur, d’une part, la situation économique et financière de l’entreprise, d’autre part, les orientations stratégiques et leurs conséquences. Les ordonnances de septembre 2017, dites ordonnances Macron et réformant le Code du travail, n’ont apporté que peu de modifications, confirmant ainsi le dispositif articulé autour de ces trois consultations. Il s’applique ainsi au nouveau CSE.

Où en est-on plus de trois ans après ? Les représentants du personnel au comité d’entreprise (CE), puis au comité social et économique (CSE), perçoivent-ils mieux, comme l’attendait le législateur, la globalité des problèmes et des questions sociales, les différentes facettes de la stratégie de l’entreprise et de sa mise en œuvre ? Prennent-ils mieux en compte le point de vue des salariés dans la stratégie et les choix faits par les entreprises ?

La consultation regroupée autour de la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi peut contribuer substantiellement aux objectifs d’amélioration du dialogue social et de favoriser des solutions négociées au niveau des entreprises…

… Mais cela reste souvent encore à concrétiser.

L’esprit du dispositif est que les trois consultations du CSE puissent venir en appui pour éclairer et préparer les négociations correspondantes. Les informations communiquées, le recours éventuel à un expert-comptable apportent ainsi des moyens concrets aux représentants du personnel pour préparer la négociation. Le dialogue intervenant entre la direction de l’entreprise et les représentants du personnel au CE ou au CSE éclaire les sujets à négocier, aide à identifier les questions et à envisager d’éventuelles solutions.

Cet objectif sera d’autant plus facilement atteint que la démarche suivie sera pragmatique et adaptée aux principaux enjeux identifiés par les différentes parties prenantes au sein de l’entreprise. De ce point de vue, l’expérience amène à identifier quelques conditions de succès :

  • Il convient d’éviter un découpage trop cloisonné entre les trois informations-consultations et, au contraire, de privilégier un lien entre les trois temps et, si besoin, d’adapter différemment le contenu des différentes consultations.
  • Il faut être capable d’avoir une vision globale des questions sociales et, dans le même temps, pouvoir éclairer et traiter des questions sociales plus spécifiques. En ce sens, le regroupement des différentes consultations à contenu social en une seule consultation apporte une valeur ajoutée spécifique de vision globale, de dialogue sur la stratégie et sur la cohérence des différents aspects de la politique sociale. Mais, cela n’exclue pas la possibilité de traiter de questions plus concrètes, techniques, comme, par exemple, les modalités d’application d’une convention collective, certains aspects de politique de rémunération, des questions de conditions de travail sur une partie des métiers…

Dans ce cadre, un dialogue en amont entre l’employeur et les représentants du personnel reste indispensable pour préparer l’agenda, le contenu et les sujets prioritaires des trois informations-consultations. C’est d’autant plus le cas pour celle relative à la politique sociale, aux conditions de travail et à l’emploi, dont le contenu est le plus large, et qui est au point de convergence de nombreux sujets de négociation dans les entreprises.

L’expérience des trois premières années dans ce nouveau dispositif montre que cette concertation en amont sur un agenda social partagé est encore trop peu fréquente. Un champ de progrès existe, notamment sur la mise en cohérence de l’agenda du CE/CSE et de l’agenda des négociations dans l’entreprise.

Le recours à l’expertise dans le cadre de la consultation sur la politique sociale s’avère un atout significatif pour que les membres du CSE exercent pleinement leur rôle et pour favoriser le dialogue social

Le dispositif issu de la loi Rebsamen du 17 août 2015 n’a pas été modifié substantiellement par les ordonnances de septembre 2017. Certaines règles ont cependant évolué, qui peuvent venir modifier les conditions de démarrage des missions : elles sont liées au fait que, pour les cas où les parties ne se sont pas mises d’accord sur le calendrier des délais sont fixés par la loi sur les étapes de démarrage des missions et de transmission des informations, et qu’est instaurée une possibilité pour l’employeur de contester le principe de l’expertise et ses modalités - étendue, coût - en préalable à la mission.

S’agissant d’une information-consultation annuelle obligatoire, il est recommandé que l’expert-comptable soit mandaté par un vote du comité en amont du déclenchement de la procédure. La pratique consistant à ce que les membres du CSE anticipent la nomination de l’expert, dès lors que les différentes parties en sont d’accord, présente plusieurs avantages. Elle permet d’organiser la mission avec l’entreprise, de préparer le contenu et les axes de la mission avec le CSE en amont. Lorsque le même expert-comptable est sollicité dans le cadre d’une ou des deux autres informations-consultations, cela permet aussi de coordonner les interventions et d’améliorer leur efficacité.

Rappelons que la consultation porte sur un champ très large : la politique sociale, les conditions de travail et de santé au travail, l’évolution de l’emploi, les qualifications, la formation, les congés et temps de travail, l’égalité professionnelle. Les questions que peut potentiellement couvrir l’expertise sont donc nombreuses, et le CE ou le CSE devra bien définir et délimiter le contenu souhaité de l’expertise qu’il confiera à un expert-comptable.

L’accès à l’information n’est pas limité et l’expert-comptable pourra, par exemple, solliciter des informations portant sur les périodes passées, pour mieux apprécier les forces et faiblesses des projets économiques, sociaux et stratégiques de l’entreprise. De même, l’expert-comptable pourra recueillir des informations passées, présentes et prévisionnelles en termes d’emplois et de salaires.

Le législateur a défini les informations à communiquer aux élus des CE et CSE avant le cycle d’information-consultation, par le canal d’une base de données économiques et sociales, dite BDES, accessible à partir d’une plateforme informatique interne à l’entreprise. Mais chacun devra bien prendre conscience qu’en l’éventuelle absence de BDES, les représentants des salariés ne manqueront pas de faire acter de ce manquement et d’agir en conséquence. A minima, dans ces cas, les pratiques antérieures de communication d’information doivent bien sûr être maintenues. Rappelons que l’expert-comptable n’a pas vocation à être un « distributeur d’informations », en lieu et place du chef d’entreprise. Il a pour vocation de rendre intelligibles ces informations, d’en faire une analyse et une synthèse, d’aider ainsi les membres du CE ou du CSE à se forger une opinion, à formuler des avis et des propositions.

L’importance de cette consultation du CE/CSE se reflète dans l’ampleur des questions sociales auxquelles vont faire face les entreprises dans la période qui vient : répartition de la valeur ajoutée, réforme de l’intéressement et de la participation pour les PME, difficultés de recrutement dans un nombre de plus en plus important de secteurs, développement des nouvelles générations de technologies numériques et digitales, avec leurs impacts sur les métiers et les besoins de formation…

Avec le passage au CSE, qui regroupe le CE et le CHSCT dans une même instance, il est tout à fait légitime de penser que de nouveaux volets seront abordés de façon plus ambitieuse, notamment sur les conditions de travail, dès lors que les partenaires sociaux utiliseront le nouveau cadre du CSE pour développer un dialogue constructif. Une telle approche, d’anticipation et de suivi est tout à fait complémentaire de celle qu’avait le CHSCT, reprise par le CSE et les éventuelles commissions santé, sécurité et conditions de travail.

Ce billet de Blog est tiré d’un article de Philippe Gervais, associé Groupe ALPHA et expert-comptable, et de Francis Marquant, expert-comptable, tous les deux membres de la commission « secteur non marchand/comités d’entreprise » de l’ordre des experts-comptables Paris-Ile-de-France @OECParis, publié dans Les Cahiers Lamy du CSE, N°189 Février 2019, avec leur aimable autorisation.

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