Posté le Mardi 27 juin 2017 |
BERTHOD |

La fusion des IRP : un levier pour améliorer le dialogue social dans les entreprises?

Le projet de loi d'habilitation prévoit de fusionner en une seule instance les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT, en définissant les attributions et le fonctionnement de cette instance fusionnée. Est-ce vraiment une bonne idée?

1) La perspective d’une instance unique présenterait en théorie des avantages :

  • Permettre une approche systémique qui encourage à regarder les conséquences de la stratégie sur les conditions de travail
  • Promouvoir une organisation du travail respectueuse des salariés pour améliorer l’efficacité globale de l’entreprise.
  • Obliger à travailler de concert les enjeux individuels et collectifs au lieu de les opposer comme c’est trop souvent le cas.

Le fait que toutes les informations de l’employeur soient désormais rassemblées dans la base de données économiques et sociales (BDES) à destination de tous les représentants va indéniablement dans le sens d'un d’un regroupement des différentes instances.

 2) Ce regroupement des instances est déjà prévu par la loi dans de nombreux cas mais il reste pourtant relativement peu utilisé :

  • La mise en place de la DUP (CE/DP) est une voie vers l’instance unique (1993) et reste peu utilisée.
  • La loi Rebsamen prévoit la possibilité de regrouper DP, CE et CHSCT dans une instance unique pour les entreprises de moins de 300 salariés. Il est possible de le faire par accord majoritaire pour les entreprises de plus de 300 salariés. A date 14 accords seulement de ce type seraient recensés dans les entreprises. Signe de l’absence de besoins ou d’un temps de mise en œuvre long des dispositions législatives ?

Avant d’aller plus loin, il serait donc utile de faire un bilan de cette nouvelle disposition.

 3) Si peu d’entreprises regroupent les instances c’est que ce n’est pas si simple !

L’argument d’évidence selon lequel une approche systémique est plus pertinente qu’une approche cloisonnée par thème reviendrait à dire qu’il suffit d’un professeur unique plutôt que d’enseigner la philo, l’histoire, les maths et les sciences de manière séparée au lycée ou qu’il suffit d’un premier ministre pour traiter les questions de santé, d’économie, de travail ou d’environnement.

Bien sûr il faut pouvoir faire se rencontrer les analyses : ce qui est déjà permis par la loi puisque l’employeur peut à son initiative regrouper de manière temporaire le CE et le CHSCT pour évoquer les différentes dimensions d’un projet de réorganisation.

Le fonctionnement et les missions des instances sont très différents aujourd’hui, voire parfois contradictoires. Comment faire pour s’assurer qu’en les regroupant on maintient les prérogatives de chacune ?

  • Les DP traitent les cas individuels et ont un rôle de vigilance en matière réglementaire
  • Les CHSCT traitent les problématiques d’organisation du travail et de la qualité de vie au travail de manière collective : on ne donne pas de noms ! Des intervenants extérieurs (inspecteur du travail, médecin du travail) sont membres du CHSCT qui a pour mission d’être sur le terrain au contact du travail réel
  • Les CE sont consultés chaque année à trois reprises sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière et la politique sociale de l’entreprise. Il a besoin de temps pour étudier les dossiers transmis par l’employeur.

4) L’hypothèse de regrouper les instances pour gagner efficacité doit aussi correspondre à un réel progrès pour le dialogue social.

Il faudra donc s’assurer que :

  • Les réclamations individuelles des salariés pourront toujours être relayées par des représentants du personnel
  • Les questions du travail ne seront pas mises en retrait par rapport aux questions économiques ou d’emploi
  • Les élus garderont la capacité de discuter de la stratégie de leur entreprise sans être englués par des questions uniquement locales.

Par ailleurs, la complexité sera encore plus forte dans le cas des entreprises multisites : le CE doit avoir une vision globale, mais le CHSCT doit être proche du terrain et les DP des collectifs de travail. Quelle sera la bonne maille géographique en cas d’instance fusionnée ?

5) Si l’argument de la simplification ne résiste pas à une rapide étude d’impact, l’enjeu ne serait-il pas aussi à rechercher dans un objectif réduction de moyens ?

  • Le CE dispose d’un budget de fonctionnement de 0,2% de sa masse salariale mais le CHSCT n’en est pas pourvu : pour son fonctionnement et la formation de ses membres, il utilise les ressources de l’entreprise. L’instance fusionnée bénéficiera-t-elle d’une augmentation de ses moyens ou le budget du CE devra-t-il couvrir également les besoins du CHSCT ?
  • Le regroupement des instances pourrait aller de pair avec une réduction du nombre de de mandats et du nombre de réunions. Si l’objectif d’améliorer l’efficacité des réunions est très pertinent, il ne faudrait pas que la réduction des moyens dont dispose les représentants du personnel devienne un objectif en soi.

6) Les risques que nous identifions et nos recommandations pour les réduire :

a. Risque de déséquilibre de traitement entre les sujets stratégiques, conditions de travail et individuels : nous préconisons de prévoir d’alterner les ordres du jour pour dédier des réunions à tel ou tel thème.

b. Risque « d’encombrer » les réunions par les questions individuelles : nous préconisons que ces questions soient traitées en amont de la réunion (envoi des questions écrites 15 jours avant la réunion, réponse écrite de l’employeur 8 jours avant la réunion par exemple)

c. Risque d’absence accrue du médecin du travail et de l’inspection du travail : nous préconisons de les inviter aux réunions dont l’ordre du jour est susceptible de les concerner.

d. Risque de compétence insuffisante des représentants du personnel : nous préconisons d’augmenter très significativement les moyens dont disposent les représentants du personnel pour se former, tant sur les questions économiques, sociales, juridiques que de conditions de travail. Des moyens en terme de formation continue nous semblent notamment devoir être prévus.

e. Risque de budget de fonctionnement insuffisant : nous préconisons d’augmenter le budget de fonctionnement dont dispose l’instance fusionnée.

f. Risque d’insuffisance du nombre de représentants pour être présent sur le terrain : la composition de l’instance ne doit pas selon nous tenir compte uniquement de l’effectif de l’entreprise mais aussi de sa dispersion géographique.

g. Risque de perte d’efficacité dans le système de veille et d’alerte : les représentants du personnel sont des lanceurs d’alerte, ils ont un rôle essentiel pour détecter la souffrance au travail et leur rôle en matière de prévention est reconnu de tous. Il faudra veiller à ne pas déséquilibrer ce système de veille et d’alerte en donnant les moyens d’agir aux représentants du personnel hors du temps de réunion.

Plus globalement, à l’heure où la loi veut donner toujours plus d’autonomie aux entreprises pour définir leurs propres règles du jeu, il nous semble étonnant de chercher à leur imposer le fonctionnement de leur dialogue social en imposant le regroupement des instances : la loi donne la possibilité aux partenaires sociaux de le faire par accord majoritaire si ils le souhaitent. Pourquoi vouloir aller plus loin ? En tout cas, dans les situations où le dialogue social n'est pas jugé efficace, la raison n'a souvent rien à voir avec l'architecture des instances....

2 commentaires
  • JC Berthod
    , Jeudi 20 juillet 2017 10:51
    bonjour et merci pour votre commentaire. Il me semble que si vous lisez bien le contenu de notre billet, vous constaterez que notre position est bien loin de celle que vous semblez nous prêter : nous sommes manifestement opposés à la fusion des instances imposée par la loi, comme d'ailleurs le sont tous les professionnels du dialogue social. Le titre du billet est interrogatif et surtout pas affirmatif. Et on peut sans doute résumer notre position en répondant par la négative au titre du billet.
    Quant à l'idée de convertit l'Etat au lean : ce n'est pas notre suggestion, notre billet cherche justement à mettre en évidence les risques des propos d'Emmanuel Macron qui dit vouloir faire de la France une start-up nation : en creux, nous analysons cette intention comme la volonté du nouveau PDG de la start-up France de convertir notre administration au lean management.... et nous décrivons les risques d'une telle conversion.
    Désolé si nos propos ne vous ont pas paru suffisamment clairs. Mais les intentions que vous nous prêtez sont absolument infondées.
  • cgt
    , Jeudi 6 juillet 2017 16:48
    Secafi en marche et main dans la main avec macron : convertir l'état au lean ... la dup avancée pour le dialogue social C EST N IMPORTE QUOI je me dedabonne de vos news à la xxx
Laissez votre commentaire