Posté le Vendredi 19 janvier 2018 |
Christophe GAUTHIER |

Les 8 tendances « lucides » pour le monde du travail en 2018. Partie 1 : freelance vs salarié·e vs machine ?

Nous vous proposons un décryptage en trois parties des tendances à l'oeuvre pour le monde du travail en 2018. Aujourd'hui la première partie : freelance vs salarié vs machine ?

 

1.   Faire coexister plusieurs statuts de travailleurs et plusieurs générations de manière harmonieuse dans l’entreprise

Pour lutter contre la discrimination et les inégalités salariales, gouvernements et entreprises misent sur l’ouverture partielle des données de rémunération. Paradoxalement, cela signifie aussi que l'équité interne dans la construction de la politique de rémunération est de plus en plus mise en parallèle de l'employabilité des salariés sur le marché externe. Ceux qui peuvent le justifier bénéficient de leur reconnaissance via le salaire et les primes, les autres voient la reconnaissance de la fidélité (ancienneté) ou de l'équité s'affaiblir dans leur rémunération. Nous observons donc une croissance des inégalités salariales dans l’entreprise,  qui encourage le développement du travail indépendant (freelancing) ou mixte (slashers). Les salariés se retrouvent en confrontation directe avec des travailleurs d’un nouveau type, dont certains peuvent accepter des tarifs moins chers d’autant plus facilement qu'ils ont une protection sociale par ailleurs (retraités, salariés à temps partiel). C'est d'ailleurs dans ce sens que vient de légiférer la Belgique pour proposer une forme de bénéfices sociaux au "flexi-travail". C'est aussi l'enjeu des groupes qui mettent de plus en plus en place une marque employeur pour les freelances avec des services destinés à les fidéliser, à les maintenir à une compétence opérationnelle, à les intégrer de manière plus souple dans les lourds processus de leur organisation. On citera l’exemple de Yoss, nouvelle plate-forme de services dédiée aux travailleurs indépendants lancée par Adecco en novembre dernier.

L’allongement de l’espérance de vie et le morcellement des parcours professionnels amènent aussi à repenser les modèles traditionnels : des transferts réciproques se mettent en place entre générations, faisant émerger une nouvelle culture du développement personnel (comme le reverse mentoring par exemple). Ces modèles remplacent la montée en compétence historique par apprentissage des jeunes par les  plus confirmés.

La concurrence intergénérationnelle est le miroir d'une entreprise qui n'a pas réussi à créer un collectif de travail harmonieux sur ces nouvelles bases.

Faire vivre et travailler en harmonie plusieurs générations est un des défis majeurs des entreprises d’aujourd’hui : l'enjeu est de taille au fur et à mesure que se répand le constat du rapport Sodexho : jusqu’à cinq générations se côtoient dans une même entreprise. Comment vont rester compétitives les entreprises qui ne savent pas faire évoluer leurs salariés de plus de 45 ans?

2.   Apprendre à vivre avec les robots au travail

Pour construire une part de plaisir au travail face aux frustrations issues de l’agitation frénétique ou de l’immobilisme, certains salariés réfléchissent à un nouvel arbitrage du temps, comme un acte de résistance par rapport à des perspectives professionnelles décevantes : prendre des micro pauses ou expérimenter les bulles d’attention, améliorer ses conversations, concocter un plan B pour s'alléger l’esprit, hybrider le projet sur lequel on travaille pour en faire une oasis professionnelle.

A l'inverse, les voix d'ordre des nouveaux processus logistiques, les algorithmes prédictifs imposent une pression croissante pour de nombreuses situations de travail cadencées. McKinsey affirme que 5% seulement des emplois peuvent être intégralement automatisés, 33% peuvent l’être partiellement, et 60% des travailleurs seront amenés à acquérir de nouvelles compétences. Si tout travailleur doit réfléchir à l'évolution de son métier, c'est aussi un champ RH entier qui est en train de se mettre en place pour optimiser la relation entre homme et machine/logiciel. Face au remplacement progressif pour les tâches répétitives : les entreprises doivent apprendre à faire travailler ensemble salariés et robots/algorithmes plutôt de les opposer.

On voit ainsi se développer tout un courant de pensée qui propose de doter les robots et les machines d’un statut social (avec des droits et des devoirs) de manière à réguler les collaborations entre l’homme et la machine dans l’entreprise.

3.   Responsabiliser l'employé·e dans le développement de ses compétences

La réalité virtuelle ou augmentée offre des nouvelles opportunités pour développer les compétences techniques : un accès au contenu de formation facilité, une solution ludique et motivante, des scénario reproductibles à l’infini, le tout pour un coût très réduit. À l’instar de BETC qui a instauré le « flex office » et le télétravail pour ses équipes, ou encore du Bon Coin qui propose à ses salariés un budget « conférence » qu’ils peuvent dépenser à leur convenance, les entreprises doivent responsabiliser les collaborateurs pour apporter un juste équilibre entre contrôle et liberté

Cette autonomisation des salariés va même pour certains groupes jusqu'à la promotion de l'entrepreneuriat interne : pour ne pas perdre les meilleurs éléments et pour favoriser l’innovation, les programmes d’intraprenariat reviennent à la mode, comme la cellule «start» de Leroy Merlin. Pour les personnels, la maîtrise de son carnet d’adresses, la publicité sur ses compétences et la visibilité de ses accomplissements vers l'extérieur de l'entreprise n'est plus l'apanage des métiers créatifs, la création d’une marque individuelle (Personal Branding) est un outil incontournable pour rebondir, sachant que les employeurs y sont de moins en moins opposés, tentant de profiter l’aura personnelle de leurs collaborateurs.

Le Retour sur formation exigé par les salariés est la suite logique de l'injonction de compétence permanente. Formations e-learning sur mobile, en formats vidéos ou bande-dessinée, en serious game et motion design, en parcours diplômant et MOOC : les salariés doivent de plus en plus s'autoformer ce qui suppose que les modalités de formation changent profondément : le·la salarié·e se forme pour soi-même autant que pour son entreprise et attend un retour concret (et immédiat) de la formation auquel il·elle a participé. L'ingénierie pédagogique se déplace donc du contenu comme priorité vers l'apprenant : activités collaboratives et sociales sont intégrées aux parcours de formation, les MOOC sur mesure sont façonnés par l'adaptive learning, qui s'appuie sur le big data, les algorithmes et les sciences cognitives d'apprentissage (storytelling pour permettre de s’identifier et de se projeter dans l’action, humour comme puissant moteur de mémorisation par exemple).

Cette évolution s'accompagne d'une modification des attentes en recrutement. De plus en plus, les recruteurs sont attentifs aux soft skills, à la recherche d'une posture de curiosité, de créativité et d’agilité digitale.

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