Posté le Mardi 30 avril 2019 |
Caroline Olivier |

Les accords de performance collective, un nouvel outil de flexibilité au service des entreprises

Issus des ordonnances Macron de 2017, les accords de performance collective (APC) remplacent les anciens dispositifs d’accords, dits « de flexibilité », à savoir les accords de maintien de l’emploi (AME), de préservation ou de développement de l’emploi (APDE), de mobilité interne et de réduction du temps de travail, jugés complexes en termes de mise en œuvre et qui avaient rencontré un succès limité.
Les accords de performance collective, un nouvel outil de flexibilité au service des entreprises

Les APC constituent une possibilité nouvelle pour l’employeur de modifier, via la négociation d’un accord majoritaire, des dispositions essentielles pour les salariés, qu’il s’agisse de temps de travail, de rémunération, ou encore de mobilité géographique et/ou professionnelle.

En principe, le contrat de travail doit primer sur l’accord collectif lorsqu’il est plus favorable que ce dernier. Mais, dorénavant, « afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi », un accord collectif, tel que l’APC peut s’imposer au contrat de travail, même s’il est moins favorable au salarié.

Ces accords sont possibles, que l’entreprise soit en bonne ou mauvaise santé : ils peuvent intervenir dans tout type de situation, étant destinés, outre à préserver et à développer l’emploi, à « répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise ». L’APC peut donc être conclu dans un contexte défensif - difficultés économiques - ou offensif - développement et croissance de l’entreprise-.

La seule obligation est de prévoir un préambule à l’accord, précisant les objectifs poursuivis, sans pour autant que l’absence de préambule entraîne la nullité de l’accord, contrairement, rappelons-le, à ce qui s’appliquait pour les APDE.

Certes, l’entreprise n’a plus besoin de rencontrer des difficultés économiques, en revanche l’entreprise aura besoin de convaincre les organisations syndicales (OS) majoritaires pour amener à signer un accord majoritaire d’APC.

Outre la mise en place d’un dispositif sérieux d’accompagnement pour les salariés refusant l’application de l’accord et risquant, par conséquent, un licenciement, les directions devront avoir une approche pédagogique et convaincante, ce qui, à notre sens, doit reposer sur un diagnostic partagé de la situation et de la stratégie de l’entreprise.

Les représentants du personnel disposent-ils de tous les moyens pour avoir une telle approche ? Avant d’entamer une telle négociation, il est nécessaire de bien décrypter et étudier :

  • Les enjeux auxquels est réellement confrontée l’entreprise et les comparer avec les arguments avancés par la direction, relatifs, notamment, aux questions de compétitivité, ainsi qu’avec les propositions qu’elle soumet.
  • L’incidence potentielle pour les salariés des mesures proposées par la direction.
  • Les pistes possibles, mais non retenues par la direction de l’entreprise, pour déplacer le champ de la négociation en dehors des seules mesures affectant les salariés.

Etant donné l’absence de considération économique obligatoire de ces accords, nous conseillons aux représentants du personnel d’être vigilant à ce que ces accords ne soient pas complètement « désolidarisés » de la thématique de l’emploi.

Ces accords peuvent effectivement avoir le mérite d’anticiper et d’adapter des dispositifs pour éviter des restructurations à venir. Mais, attention à ce que l’intérêt des actionnaires ne vienne pas mettre à mal l’intérêt général de l’entreprise et de ses salariés avec l’impact sur l’emploi et les conditions de travail.

En cas de refus du salarié de la modification de son contrat de travail pour être en cohérence avec l’APC, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour licencier le salarié. Et, ne l’oublions pas, ce licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, puisque le motif de licenciement est l’accord collectif signé.

En outre, rappelons que le salarié licencié ne bénéficie pas des dispositions du licenciement économique. En dehors de ce qui pourra être négocié, le socle minimal de mesures d’accompagnement des salariés est pratiquement inexistant : uniquement majoration de 100 heures du CPF, pas de CSP ni de congé de reclassement.

Juridiquement, cet APC soulève quelques questions pour lesquelles seule la jurisprudence apportera des éclaircissements :

  • L’APC s’incorpore-t-il au contrat de travail et le modifie-t-il immédiatement et définitivement ? Ou bien faut-il considérer que les clauses de l’APC se substituent à celles du contrat de travail, uniquement pour le temps de son application ?
  • Comment articuler un APC avec d’autres accords d’entreprise ? L’APC est-il un accord de révision, dont les clauses remplacent définitivement celles des accords antérieurs ? Doit-il alors répondre aux conditions posées pour les accords de révision ? Ou bien faut-il considérer que l’APC n’est pas un accord de révision et qu’il suspend, le temps de son application seulement, l’application des autres accords collectifs ?

Dans le cadre de cette négociation, nous préconisons les points suivants :

  • Des mesures alternatives permettant d’atteindre les mêmes objectifs.
  • Des efforts spécifiques demandés aux dirigeants ou actionnaires afin qu’ils participent également à l’effort.
  • Des clauses de « retour à meilleure fortune » ou dispositions favorables dont bénéficieraient les salariés en cas d’atteinte de certains objectifs, ce qui nécessite de déterminer des indicateurs de suivi adaptés.
  • Des contreparties en forme d’engagements : investissements, emplois, formations.
  • Des mesures d’aide pour les salariés qui accepteraient les dispositions de l’accord, notamment visant la conciliation vie professionnelle-vie personnelle.
  • Des mesures d’aides pour les salariés qui refuseraient les dispositions de l’accord, sur le modèle des mesures sociales en cas de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

On l’aura compris, le champ des possibles est très large avec l’APC, qui constitue une réelle opportunité de flexibilité pour les entreprises.

On peut parier que ces accords rencontreront davantage de succès que leurs prédécesseurs. On recense déjà une centaine d’APC à fin 2018 [Lors de son audition par l'Assemblée Nationale sur le bilan des ordonnances Travail, le 30 avril 2019, Madame Muriel Pénicaud, ministre du Travail, a actualisé les données chiffrées concernant les accords de performance collective : "Au 31 mars, 65% des APC sont signés à la majorité" et "142 accords signés, dont 88 concernent des PME de moins de 250 salariés" ainsi qu’une précision concernant les thèmes des accords : « 56 accords traitent du temps de travail, 17 de la rémunération, 37 mêlent les deux sujets et 29 de la mobilité »].

Ces accords constituent un nouvel outil qui pourrait éviter les restructurations passant par des PSE, avec leur lot de suppressions d’emplois.

Il faut espérer une telle utilisation vertueuse, et non pas un détournement de l’esprit des textes, en misant sur un nombre de refus permettant des licenciements - à bas coûts, l’entreprise n’ayant pas à financer un congé de reclassement -, d’autant plus que l’administration du travail ne joue aucun rôle dans ce dispositif.

Par ailleurs, on a pu voir des entreprises ouvrir des négociations d’APC sans l’invoquer ouvertement, en se contentant uniquement de citer l’article L. 2254-2 du Code du travail…

Afin de s’assurer d’une négociation équilibrée permettant, le cas échéant, d’aboutir à un accord donnant lieu à contreparties réciproques dans l’intérêt général de l’entreprise et de ses salariés, il nous semble nécessaire que les organisations syndicales bénéficient de l’assistance d’un expert-comptable, dont le coût pourrait être pris en charge intégralement par l’entreprise et non pas en co-financement comme le prévoit le Code du travail.

Merci à Florence Krivine et Luc Bérard de Malavas, consultant.e Secafi, responsables de mission

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