Accueil > Newsletter > Traits d'Union n°9 > Rétrospective 2010

01 - Janvier

Un décret précise les obligations comptables des syndicats

Avec la loi du 20 août 2008, la transparence financière est devenue un critère de représentativité des syndicats. A partir de 2010, les confédérations syndicales et les fédérations doivent faire arrêter leurs comptes par l’organe de direction, puis approuver ceux-ci par l’Assemblée générale. Cette obligation vaut pour les Unions départementales (UD) et les Unions locales (Unions locales) à partir de 2011 et pour tous les autres syndicats à partir de 2012. Aux mêmes échéances, il faudra nommer un Commissaire aux Comptes si les ressources dépassent 230 000 €, ce qui est un seuil assez bas.

De nombreux sujets techniques vont émerger car les organisations syndicales, même de petite taille, sont complexes, avec des flux financiers croisés, des liens avec des associations, du patrimoine immobilier et des ressources de natures très diverses : cotisations, formation, subventions, édition, presse… Le chantier est de taille, probablement encore plus que pour les partis politiques il y a 20 ans, et les syndicats auront tout intérêt à travailler avec des partenaires qui connaissent leurs spécificités. Jusqu’à présent, il n’y avait strictement aucune obligation comptable et, souvent, la maîtrise des techniques comptables ainsi que la connaissance des enjeux juridiques et fiscaux étaient assez faibles. La plupart du temps, les syndicats, notamment UD et Fédérations, ne rendaient compte de leurs ressources et dépenses que lors de leurs congrès.

02/03 - Février/Mars

Négociation stress dans les entreprises et ANI harcèlement et violence au travail

Six mois après la « crise des suicides » chez France Telecom, la question de la présence parfois massive des risques psychosociaux dans les entreprises est plus que jamais d’actualité. C’est dans ce contexte que Xavier Darcos « invite » en février les 1 300 entreprises de plus de 1 000 salariés à engager des négociations sur le stress au travail. Ce n’est pas une obligation légale, mais la menace, aujourd’hui retirée, de la publication d’une liste classant les entreprises en vert, orange ou rouge a eu un certain effet. Hasard de calendrier, l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le harcèlement et la violence au travail est signé quelques semaines après. Avalisé par l’ensemble des syndicats, il transpose en droit français l’accord cadre européen du 26 avril 2007.

Quel bilan, presque un an plus tard, pour les négociations sur le stress au travail ? 230 accords ont été signés et 200 entreprises ont engagé un plan d’action. Les autres négocient encore… ou n’ont rien fait. Les accords signés sont surtout des accords de méthode, ce qui signifie que les discussions se poursuivent sur la mise en place de diagnostics, sur les formations à mettre en place, sur le choix des cabinets compétents pour aider toutes les par ties à avancer, etc. Par exemple, la branche des Caisses d’Épargne a convenu du choix paritaire de 2 cabinets d’expertise qui doivent réaliser des diagnostics en interrogeant les salariés dans toutes les entreprises. Si la plupart de ces diagnostics sont terminés, les réflexions se poursuivent aujourd’hui sur les plans d’action.

Une des questions cruciales reste le rôle des CHSCT dans la prévention durable des risques psychosociaux. C’est à eux que le code du travail a confié une mission d’analyse et de proposition pour prévenir tous les risques du travail. La loi ne prévoit pas aujourd’hui la mise en place de Comités Centraux d’Hygiène Sécurité Conditions de travail qui seraient le pendant des CCE, ni même de moyens de coordonner les CHSCT d’une même entreprise. Or, les négociations, menées en central par les DRH et les représentants syndicaux nationaux, proposent parfois la mise en place de commissions ou de groupes de travail qui court-circuitent dans certains cas les représentants du personnel au CHSCT.

04 - Avril

1er épisode du feuilleton judiciaire à propos de la loi du 20 août 2008

En avril, la Cour de cassation a été amenée à valider les nouvelles règles issues de la loi du 20 août 2008. Afin de renforcer la légitimité du dialogue social, cette loi a mis fin à la représentativité incontestable des 5 confédérations syndicales (CFDT, CFTC, CGC, CGT, FO) en prévoyant que l’audience électorale détermine la représentativité. Dorénavant, pour désigner un DS et négocier dans l’entreprise, un syndicat doit obtenir 10% des suffrages valablement exprimés au 1er tour des élections titulaires CE.

La loi est issue d’un texte signé par la CFDT et la CGT. Les autres syndicats, présageant que la loi bouleverserait en profondeur le paysage syndical à leur détriment, ont refusé d’y apposer leur signature. FO a entamé une offensive judiciaire et a gagné une « bataille » avec le jugement du TI de Brest d’octobre 2009. Le juge a considéré que la loi, en privant des syndicats du droit de négocier, était contraire à la liberté syndicale garantie par les conventions européennes et internationales. Pour la Cour de cassation, les Etats étant libres de réserver le droit de négocier aux syndicats représentatifs, les nouvelles règles sont donc conformes aux textes supranationaux (Cass. Soc., 14 avril 2010, n° 09-60426). Cependant, le feuilleton n’est pas clos, le syndicat FO ayant saisi le juge européen…

05 - Mai

Nouveau cadre juridique de l’obligation de reclassement à l’étranger des salariés

La loi du 18 mai 2010 met fin à l’incertitude des reclassements à l’étranger : quel niveau de salaire ? Quelles modalités ? Plusieurs plans sociaux avaient en effet défrayé la chronique avec des offres de reclassement dans les pays de l’Est ou au Maghreb pour des salaires dérisoires. Dorénavant, l'employeur demande au salarié s'il accepte de recevoir des offres de reclassement à l'étranger et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. Le salarié dispose de 6 jours ouvrables à compter de la réception du questionnaire pour manifester son accord, assorti le cas échéant de conditions restrictives. A défaut de réponse, cela équivaut à un refus. Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions exprimées. Il reste libre de les refuser. Si le salarié ne reçoit aucune offre, il est informé de l'absence d'offres correspondant à son choix. L'article L. 1233-4-1 du Code du travail oblige en effet les entreprises, implantées à l'étranger ou appartenant à un groupe international et qui envisagent un licenciement pour motif économique, à soumettre un questionnaire de mobilité aux salariés avant toute proposition de reclassement à l'étranger.

06 - Juin

L’obligation de reporting social et environnemental étendue aux entreprises de plus de 500 personnes

Près de 2 500 entreprises devraient désormais être concernées par les obligations en matière de reporting social. Le projet de loi Grenelle II, adopté fin juin, a en effet étendu l’obligation de présenter un bilan social et environnemental qui incombait, depuis la loi du 15 mai 2001 (loi NRE), aux seules entreprises cotées, à des sociétés non cotées répondant à certains critères de taille. Ceux-ci doivent être précisés par décret : probablement plus de 500 salariés, un chiffre d’affaires supérieur à 50M€ ou un total de bilan supérieur à 43M€. Le rapport annuel devra comporter des informations sur la manière dont la société prend en compte les conséquences sociales et environnementales de son activité ainsi que sur ses engagements sociétaux en faveur du développement durable. Et ce, dès l’exercice clos le 31 décembre 2011. En outre, ces informations devront désormais être vérifiées par un organisme tiers indépendant, ce qui n’était pas le cas précédemment dans le cadre de la loi NRE. La vérification est obligatoire dès l’exercice clos le 31 décembre 2011 pour les entreprises cotées et avec un délai supplémentaire pour les autres, à partir de l’exercice clos le 31 décembre 2016. A noter que les IRP peuvent « présenter leur avis en complément des indicateurs présentés ». Un certain nombre de sociétés ne relevant pas du Code du Commerce sont également concernées : mutuelles d’assurances, établissements de crédit, entreprises d’investissement, compagnies financières… ainsi qu’entreprises et établissements publics.

07/08 - Juillet/Août

RS et RSS au CE, deux ans de jurisprudence

La jurisprudence n’a cessé de préciser la loi du 20/08/2008 sur la représentativité syndicale : 57 arrêts publiés entre juillet 2009 et fin 2010 ! Concernant le sujet du représentant syndical (RS) au CE, la Cour de cassation a établi (Cass. Soc. 4 novembre 2009) que le RS n’est pas choisi obligatoirement parmi les salariés ayant obtenu 10% des voix aux élections, mais doit simplement être éligible au CE. Et son mandat prend fin lors de chaque renouvellement du CE (Cass. Soc. 10 mars 2010). Dans les entreprises de plus de 300 salariés, tout syndicat doit compter au moins 2 élus au comité d’entreprise pour pouvoir y désigner un représentant syndical. En cas de liste commune entre 2 syndicats, cette exigence est alors portée à 4 élus. La désignation du représentant de la section syndicale (RSS) doit se faire par courrier et mentionner avec précision le lieu de désignation sinon le mandat syndical est nul (arrêt du 18 novembre 2009). Le syndicat à l’origine de la désignation du RSS n’a pas besoin d’établir sa représentativité syndicale, mais doit seulement remplir les conditions spécifiques d’ancienneté (2 ans), de champ géographique et professionnel, de respect des valeurs républicaines et de constitution d’une section syndicale (Cass soc du 8 juillet 2009). Enfin, tous les syndicats ayant des élus dans un CE du groupe doivent être invités à la négociation des accords sur le fonctionnement du comité de groupe (Cass. Soc. du 30 mars 2010).

09/10 - Septembre/Octobre

La réforme des retraites

Ça y est : la loi portant réforme des retraites a été votée le 9 novembre 2010, au terme du calendrier initialement prévu. Cette réforme a été menée au pas de charge (moins de six mois), a laissé peu de place au débat social et n’a pas cherché de compromis, ce qui s’est d’ailleurs traduit par neuf journées de mobilisation intersyndicale. Le principal changement concerne la fin de la retraite à 60 ans. La loi programme un relèvement progressif des deux âges légaux de la retraite, au rythme de 4 trimestres par an : l’âge d’ouverture des droits sera porté de 60 à 62 ans de 2011 à 2016 et l’âge d’annulation de la décote de 65 à 67 ans de 2016 à 2023. Sa mise en oeuvre soulève trois enjeux pour les entreprises : la gestion de la main d’oeuvre seniors, la redéfinition de la politique salariale et le renchérissement de la protection sociale d’entreprise (mutuelle, prévoyance). Parmi les autres mesures, un ensemble de ressources servira à financer le Fonds de solidarité vieillesse qui prend en charge les dépenses de solidarité du système de retraites (minimum vieillesse, validation de périodes non cotisées, etc.).

La pénibilité est prise en compte, via le dispositif d’invalidité (accessible à 60 ans), qui est assoupli : le seuil d’incapacité est abaissé de 50 à 20 % (voire 10 %). Le dispositif carrières longues est étendu aux salariés ayant commencé à travailler avant 18 ans. Dans la fonction publique, des mesures d’harmonisation avec le secteur privé ont été décidées. La question des retraites restera au coeur du débat social au cours des prochaines années pour quatre raisons. Tout d’abord, la négociation dans les régimes complémentaires en 2011 tournera autour de l’adaptation de leurs paramètres aux nouveaux âges légaux et du niveau des pensions offert par ces régimes. Ensuite, l’opposition a plusieurs fois affirmé qu’elle reviendrait sur cette loi si elle revenait au pouvoir. Troisièmement, une réflexion sur un changement de système est prévue dès 2013. Enfin, l’équilibre visé par la réforme ne serait pas atteint avant 2018, ce qui pourrait conduire… à une nouvelle réforme.

11 - Novembre

Nouvelles précisions sur les modalités du plan de départs volontaires

Depuis le début de la crise économique, les plans de départs volontaires (PDV) se sont développés. Se substituant aux Plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) classiques, ils ne sont pour autant pas référencés comme tels dans le code du travail et résultent de l’agrégation de différentes possibilités légales, certaines ayant fait l’objet d’une jurisprudence en 2010. Selon la plus récente (Cass. Soc. 09-15187 du 26 octobre 2010), l’employeur n’est pas tenu de proposer un reclassement interne aux salariés qui auraient librement choisi d’opter pour un départ volontaire. Autre précision donnée récemment par la Cour de cassation : le volontariat suppose que le salarié ait le choix, il ne peut donc s’appliquer à une fermeture de site. Ainsi, dans le cadre d’une égalité de traitement, l’employeur doit proposer la possibilité de quitter volontairement l’entreprise à un nombre de salariés supérieur au nombre d’emplois proposés à la suppression (Cass. Soc. 09-15182 du 12 juillet 2010).

Rappelons que la plupart des obligations restent similaires à celles d’un licenciement pour motif économique et il n’y a pas de PVD sans motivation économique préalable. Néanmoins, le recours au TGI sur la validité du motif économique n’aurait pas de conséquences défavorables à l’entreprise, étant entendu qu’aucune contrainte de départ n’est imposée aux salariés. Mais les PDV ne constituent en aucune manière une échappatoire qui permettrait d’éviter les procédures de droit commun, y compris l’information aux DDTEFP et le recours à l’expert.

12 - Décembre

L’égalité professionnelle prend du retard

Le 31 décembre 2010 n’aura finalement pas été le grand soir de l’égalité professionnelle : alors que la loi du 23 mars 2006 (art.2241-9 et 2242-12 du Code du travail) obligeait les entreprises, dans le cadre d’une négociation annuelle, à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés avant cette date, la réforme sur les retraites a repoussé l’échéance d’un an. L’objectif reste la pérennisation de l’obligation de négociation relative à la réduction de rémunération entre hommes et femmes. Mais c’est désormais au 1er janvier 2012 que les entreprises de 50 salariés et plus devront avoir négocié un accord ou mis en place un plan d’actions. Et ce, sous peine d’une pénalité de 1% de la masse salariale. Reste cependant à surveiller les décrets d’application pour connaître les modalités exactes.

Cette disposition ne dispense toutefois pas les employeurs d’établir une fois par an le rapport comparé hommes-femmes mis en place par la loi de 2006 pour les entreprises de 300 personnes, rapport soumis à avis du CE. En-dessous du seuil de 300 personnes, un bilan de la situation hommes-femmes doit être intégré dans le rapport annuel sur la situation économique. Rappelons que depuis la loi du 9 mai 2001, toutes les entreprises, au sein desquelles se déroulent des négociations annuelles obligatoires (NAO), devaient déjà intégrer la dimension égalité professionnelle dans leurs négociations sur le temps de travail, la formation, les salaires etc.