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Eclairage
Absentéisme : lever un tabou pour améliorer les conditions de travail
Quelques indicateurs difficilement utilisables dans le bilan social, une sous-évaluation des enjeux, une méconnaissance des mécanismes et beaucoup d’idées reçues : c’est souvent à cela que se résume l’absentéisme dans l’entreprise. « Il existe encore une forme de tabou sur ce sujet », observe Bertrand Artigny, Directeur associé au Groupe Alpha. « Les Directions sont souvent fatalistes, elles renvoient à des facteurs sociétaux exogènes et les élus ont finalement peu d’éléments pour trier entre la vraie information et l’intox. C’est pourtant une donnée d’entrée fondamentale pour aborder les conditions de travail, un axe de travail précieux pour le CHSCT. »
Les conséquences, parfois insidieuses, sont pourtant nombreuses. En premier lieu, les dysfonctionnements occasionnés dans l’organisation: « Cela concerne autant les managers, qui vont organiser ou non le remplacement, que les collègues, qui peuvent subir des surcharges de travail directes en cas de non remplacement, mais aussi indirectes s’il s’agit de former ou d’encadrer des remplaçants précaires », souligne Aurélie Dobbelaere, consultante Ressources Humaines chez Secafi.
La fréquence des absences multiplie les désorganisations et les micro-absences, que l’on hésite à remplacer, au lieu d’être invisibles, deviennent particulièrement pénalisantes.
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En deuxième lieu, l’absentéisme a des répercussions sur les relations entre salariés et l’ambiance de travail : lassitude des présents qui pallient les absences souvent sans reconnaissance de leur hiérarchie et de leurs pairs. Ce qui entraîne démotivation et perte de confiance, mais aussi des décalages croissants entre présents et absents, une baisse, voire une rupture, de la solidarité au sein des équipes… L’entreprise se trouve alors prise dans une spirale négative favorisant les situations de mal-être, de souffrance et d’insécurité… Enfin, l’impact financier : l’éventuel coût d’indemnisation (carence et complément de salaire), le coût de remplacement au prix fort, qu’il s’agisse d’heures supplémentaires, de CDD ou d’intérim, et le coût de gestion de l’ensemble (recrutement, formation, administration du personnel…). « On peut estimer qu’un point d’absentéisme coûte un point de masse salariale », note Bertrand Artigny. « Ce n’est pas facile à démontrer, d’autant que les entreprises n’ont pas forcément envie de mettre ces éléments sur la table, mais l’impact financier est indéniable et pénalise les performances économiques de l’entreprise.» |
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Pour poser un diagnostic fin qui doit éviter de nombreux biais, il faut analyser avant tout les indicateurs du bilan social. Mais, très globaux, ils sont très rarement utilisables : l’absentéisme général au niveau d’une entreprise n’a pas beaucoup de sens. Ce sont sur des populations ciblées qu’il faut se pencher : un service, un métier, un site industriel, les travailleurs de moins de 30 ans, les femmes, etc., et souvent en comparaison avec d’autres services ou d’autres sites de même nature. Car, dans l’absolu, l’information n’est pas nécessairement utilisable, il faut donc souvent raisonner par comparaison.
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Par exemple, il sera intéressant d’analyser pourquoi deux équipes de commerciaux dans la même entreprise ont des taux d’absentéisme très divergents, plutôt que d’essayer de poser la question en termes de norme ou de moyenne. Les chiffres bruts du bilan social sont doublement trompeurs et mélangent parfois toutes les natures d’absentéisme : la maladie, la maternité, les congés pathologiques, les absences exceptionnelles, la formation, les heures de délégation… Grâce au fichier intégral du personnel, l’expert peut éliminer un certain nombre d’absences non pertinentes pour l’analyse (longue maladie, maternité, notamment) et segmenter le plus finement possible. Pour l’expert du CHSCT ou du CE, ce sont les absences de courte durée (2/3jours) qui apparaissent comme l’un des principaux signaux d’alerte du malaise dans les conditions de travail. Une fois isolés les foyers sensibles, l’expert identifie plus facilement les causes. « L’absentéisme peut nous conduire à des sujets aussi variés que l’aménagement de postes de travail, la pénibilité, la sécurité, les flux tendus, les problèmes de management ou d’organisation, la reconnaissance… », explique Bertrand Artigny. Et ensuite ? « L’objectif pour les directions n’est pas de réduire l’absentéisme par des injonctions ou des contre-visites de médecins chez les salariés, mais de bien en comprendre les causes pour assurer la réussite économique et sociale de l’entreprise, » insiste-t-il. « Idéalement, la finalité de nos missions est la mise en place d’un plan d’action », résume Aurélie Dobbelaere. |
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