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L'Actu juridique

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Dossier disciplinaire et ordre des licenciements économiques

Un arrêt récent vient préciser les éléments que l’employeur peut retenir pour évaluer les qualités professionnelles des salariés dans la détermination de l’ordre des licenciements. L’employeur doit se fonder sur des indices objectifs, précis et pertinents.

Selon la Cour de cassation, les sanctions disciplinaires adressées à un salarié peuvent être prises en compte. Le juge précise toutefois que le dossier disciplinaire ne peut pas être le seul critère pour évaluer les qualités professionnelles. En d’autres termes, il doit s’agir d’un indice parmi d’autres, tels le résultat de l’évaluation professionnelle, la polyvalence du salarié...

Cass. soc. 19 mai 2010, n°09-40103

Elargissement de la reconnaissance du harcèlement

L’un des éléments de définition du harcèlement moral posé par le Code du travail à l’article L. 1152-1 est la présence d’agissements répétés. Les juges précisent que la notion de répétition ne se confond pas avec celle de durée. Ainsi, des actes répétés, mais sur un bref laps de temps, peuvent constituer un harcèlement.

Cass. soc. 26 mai 2010, n° 08-43152

Droit de vote des salariés mis à disposition

La Cour de cassation a apporté deux précisions importantes s’agissant du droit de vote des salariés mis à disposition.

D’une part, elle valide la solution développée par le tribunal d’instance d’Asnières. Selon elle, « il appartient à l'employeur responsable de l'organisation de l'élection de fournir aux organisations syndicales les éléments nécessaires au contrôle des effectifs et de l'électorat. » Ainsi, « s'agissant des salariés mis à disposition, il doit, sans se borner à interroger les entreprises extérieures, fournir aux organisations syndicales les éléments dont il dispose ou dont il peut demander judiciairement la production par ces entreprises. »

D’autre part, le droit d’option de ces salariés, consistant à choisir entre être électeur dans leur entreprise d’origine ou dans l’entreprise utilisatrice, doit être express et s’effectue au moment des élections de l’entreprise utilisatrice. La Cour dispose en effet que « le fait que les salariés mis à disposition de la société […] aient déjà voté dans leur entreprise d'origine ne pouvait en soi les priver de leur droit d'option ». En d’autres termes, si ces salariés décident de voter dans l’entreprise d’accueil et remplissent les conditions nécessaires pour cela, cette entreprise doit l’accepter, peu important qu’ils aient déjà voté antérieurement dans l’entreprise d’origine.

Cass. soc. 26 mai 2010, n° 09-60400

Prescriptions de l’action en contestation du licenciement économique

La Cour de cassation précise qu’il faut distinguer deux délais d’actions en justice en matière de contestation du licenciement économique.

D’abord, il y a un délai de 12 mois, prévu à l’article L. 1235-7 du Code du travail et spécifique au licenciement économique collectif, pour contester l’absence ou l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi. Ensuite, il y a un délai de droit commun de 5 ans pour contester la cause réelle et sérieuse du licenciement économique, collectif ou individuel.

Cass. soc., 15 juin 2010, n° 09-65062

Point de départ du délai de contestation des résultats du 1^er tour des élections

Le Code du travail ne précise pas expressément quel est le point de départ du délai de contestation en justice des résultats du 1^er tour des élections professionnelle. Il précise seulement que le recours est recevable dans les 15 jours suivant l’élection, ce qui peut aussi bien correspondre au 1^er qu’au 2^nd tour.

Or, avec la loi du 20 août 2008 qui fait des résultats du 1^er tour l’élément  principal de détermination de la représentativité, cela se devait d’être clarifié. C’est chose faite avec l’arrêt de la Cour de cassation, en date du 26 mai 2010, qui précise que le recours contre les résultats du premier tour des élections n'est recevable que s’il est introduit dans les quinze jours suivant ce premier tour.

Cass. soc., 26 mai 2010, n° 09-60453

Projet de réorganisation et consultation du CHSCT

Lorsque l’employeur envisage de mettre en œuvre un projet important modifiant les conditions de travail, il doit préalablement consulter le CHSCT. Si le projet impacte plusieurs établissements, les CHSCT de chaque établissement concerné doivent être consultés.

Cass. soc., 30 juin 2010, n° 09-13640

Modification fautive des horaires à l’initiative d’un élu

Le délégué syndical qui modifie ses horaires de travail pour l’exercice de ses fonctions syndicales, sans l’accord de l’employeur, commet une faute justifiant un avertissement.

Cass. soc., 19 mai 2010, n° 08-42506

A travail de valeur égale, salaire égal

La Cour de cassation étend le principe « à travail égal, salaire égal » aux salariés n’effectuant pas le même emploi, mais situés au même niveau hiérarchique, avec une même classification, une même qualité de membre de la Direction et des responsabilités comparables. C’est donc l’importance des fonctions, bien que de nature différente, qui est prise en compte pour appliquer le principe d’égalité de rémunération.

Cass. soc., 6 juillet 2010, n° 09-40021

Audit des salariés et absence de consultation du CE

La loi prévoit la consultation du comité d’entreprise avant toute mise en œuvre de moyens permettant le contrôle de l’activité des salariés. Pour autant, les juges considèrent qu’un audit réalisé de manière occasionnelle dans l’entreprise, et ayant pour finalité d’analyser l’organisation d’un service, ne constitue pas un tel moyen de contrôle des salariés. La consultation du CE n’était donc pas nécessaire.

Cass. soc., 12 juillet 2010, n° 09-66339

Absence de faute inexcusable de l’employeur pour un accident de trajet

La qualification d’accident de trajet, c’est-à-dire d’accident survenu lors du trajet effectué par le salarié pour se rendre sur son lieu de travail, exclut d’office l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur.

Cass. 2^e civ., 8 juillet 2010, n° 09-16180

Ajustement des objectifs et de la rémunération variable aux mandats

L'exercice de mandats représentatifs ne peut avoir aucune incidence défavorable sur la rémunération. Ainsi, la prime variable pour un représentant du personnel doit être fixée en tenant compte : pour la partie de son activité correspondant à ses mandats, au montant moyen de cette prime versée, pour un temps équivalent, aux autres salariés ; pour la part correspondant à son temps de production, une somme calculée sur la base d'objectifs réduits à la mesure de ce temps. Ce n’est que si ces objectifs réduits ne sont pas atteints que l’employeur peut légitimement minorer la prime.

Cass. soc., mardi 6 juillet 2010, n° 09-41354

Protection des représentants du personnel contre les sanctions disciplinaires

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur. Ainsi, un employeur ne peut sanctionner des élus CE pour des retards à une réunion CE, ces faits concernant exclusivement l'exercice de leurs mandats représentatifs.