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Comment les élus peuvent-ils s'emparer des rémunérations ?

« Les rémunérations sont plus que jamais au centre des préoccupations des salariés et de leurs représentants », souligne Jérôme Margotin, consultant Secafi spécialisé dans ce domaine. « Ce sujet a toujours été important, mais revient sur le devant de la scène après près de deux ans de pression sur les effectifs, d’autant plus que, la crise aidant, les dispositifs d’épargne salariale type participation ou intéressement ont eu tendance à se tarir. » Sur ce vaste thème, comment répondre aux attentes des institutions représentatives du personnel (IRP) ou des organisations syndicales ? « Il est rare que les élus aient une vision d’ensemble des dispositifs existants dans l’entreprise ou dans le groupe et une connaissance fine de leur fonctionnement et des leviers opérants », observe Jérôme Margotin. La priorité est donc à la compréhension, « ce qui est passe souvent par de la formation, ou au minimum une remontée d’informations efficace. »

Mais de quoi parle-ton lorsque l’on évoque le champ des rémunérations ? « D’une multitude de sujets complexes, à la croisée de la finance, de la fiscalité et des ressources humaines », explique Jérôme Margotin. Les dispositifs d’épargne salariale bien sûr, mais également les frais de santé et de prévoyance, les rémunérations variables, les renégociations de statuts, l’égalité professionnelle… sans oublier les négociations annuelles obligatoires. « Une bonne vision économique est une base indispensable, d’où l’intérêt pour les élus de se rapprocher de l’expert du CE », assure le spécialiste rémunérations. De nombreuses sources peuvent être sollicitées, à commencer par la direction, mais également les organisations syndicales via les unions locales ou départementales, l’assistance juridique et l’expert du CE.

A la complexité des sujets, s’ajoute l’absence de cadre juridique : pas de missions d’ordre public (et donc financées par l’entreprise), hormis celle du contrôle de la participation, qui reste méconnue et sous utilisée. Calculée sur une base légale qui peut sembler transparente (même s’il existe de nombreux accords dérogatoires), la participation n’en reste pas moins un sujet pointu, pavé de chausse-trappes plus techniques les unes que les autres. « Il y a de nombreuses ficelles », explique Yves Lambling, expert comptable, consultant chez Secafi. « La manière d’enregistrer les provisions peut avoir un impact sur la détermination de la valeur ajoutée, il y a aussi des marges de manœuvre sur ce que l’on intègre ou non dans les capitaux propres ou encore des questions sur l’impact d’un redressement fiscal… ». Avoir recours à la mission de contrôle peut réserver des surprises – dans le meilleur des cas, une majoration du calcul –, mais aussi obliger l’entreprise, sachant qu’elle sera contrôlée, à une plus grande vigilance. Certains éléments, comme l’impact du crédit impôt recherche, sont sujets à interprétation (et certaines sont plus favorables que d’autres aux salariés…), encore faut-il connaître les textes et la doctrine !

Sur certains sujets sensibles, les institutions représentatives du personnel (IRP) peuvent choisir de financer elles-mêmes des expertises. C’est le choix qu’a fait le CCE d’ASF (Autoroutes du Sud de la France, filiale du Groupe Vinci) en 2007, avec une mission sur l’égalité hommes/femmes. L’objectif étant d’avoir une vision objective de la situation. « Il y avait un discours des salariés lié à une perception d’inégalités hommes / femmes », explique Jérôme Margotin. « Mais les élus avaient l’impression de tourner en rond sur les mêmes questions, sans avancer, face à une direction qui niait l’existence de ces inégalités. A un moment donné, le CCE a jugé indispensable de dépasser ce stade en recourant à une expertise. » Le financement est réalisé à 100% sur le budget de fonctionnement, la direction s’engageant, pour sa part, à ne pas faire d’obstruction et à jouer pleinement le jeu (accès aux documents et entretiens).

Au terme d’une mission qui s’étale sur plusieurs mois, ponctuée de deux réunions intermédiaires, le bilan tombe : pas ou peu de discrimination, pas d’écarts qu’on ne puisse expliquer, mais aussi une série de préconisations sur de nouveaux indicateurs à mettre en place. La direction des ressources humaines d’ASF, quant à elle, a utilisé les conclusions du rapport pour construire un court document pédagogique, disponible sur l’Intranet, et a fait remonter l’information jusqu’à Vinci, pour une communication dans la newsletter du groupe.