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L'Actu juridique

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Protection renforcée du salarié exerçant son droit de retrait

Un chauffeur de poids lourd a refusé d’effectuer un nouveau transport de marchandises au motif que, la veille, son amplitude de travail avait atteint 21,5 heures. N’ayant pas averti son employeur de l’exercice de son droit de retrait, il est licencié pour faute grave.

La Cour de cassation considère que le licenciement est injustifié. Dans un revirement de sa jurisprudence, elle précise, sur le fondement de l’article L. 4131-3 du Code du travail, qu’aucune sanction ne peut être prise à l'encontre d'un salarié qui s'est retiré d'une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Dès lors que les conditions du droit de retrait sont remplies, le salarié ne peut être sanctionné même s’il n’a pas alerté l’employeur, comme l’article L. 4131-1 le prescrit pourtant. En serait-il de même si le salarié en n’alertant pas l’employeur avait mis des collègues ou des tiers en danger ?

Cass. soc., 2 mars 2010, n° 08-45086

Egalité de traitement entre établissements d’une même entreprise

Dans une société du secteur audiovisuel, les salariés se voient appliquer un abattement « de zone » sur leur salaire, différent selon la région dans laquelle se trouve l’établissement et nul dans les établissements parisiens. Des salariés agissent en justice pour contester cette inégalité que l’employeur justifie par la différence du coût de la vie entre la province et la capitale.

La Cour de cassation rappelle qu’il ne peut y avoir de différences de traitement entre salariés d'établissements différents d'une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. La différence de coût de la vie entre Paris et la province n’est pas une justification objective. Ainsi, les salariés ont obtenu du juge un rappel de salaire correspondant à l’abattement injustifié.

Cass. soc., 5 mai 2010, n° 08-45502

Droit au report des congés payés après le congé parental

Le Cour de justice des communautés européennes produit décidément une jurisprudence très progressiste en matière de droit au repos. Après avoir poussé le juge français à consacrer le droit au repos des congés payés pour les salariés en arrêt maladie ou accident professionnel, le juge européen a décidé que le salarié doit bénéficier, à l’issue de son congé parental, des congés payés acquis précédemment. Il est fort probable que la Cour de cassation suive prochainement la Cour de justice des communautés européennes dans cette voie.

CJCE, 22 avril 2010, aff. C.-486/08

Droit d’un CHSCT central au recours à l’expert

Le CHSCT central n’est pas prévu par le Code du travail. Dans les entreprises à établissements multiples, le site est en effet le cadre exclusif de mise en place de l’instance. Or, en pratique, des CHSCT sont parfois mis en œuvre au niveau de l’entreprise pour coordonner l’activité des différents CHSCT.

Le CHSCT central d’une entreprise du secteur hospitalier a désigné un expert pour analyser les incidences d’un nouveau référentiel de formation sur la santé des salariés et leurs conditions de travail. La direction a contesté ce recours en arguant que seuls les CHSCT d’établissement pouvaient faire appel à un expert rémunéré par l’employeur.

La Cour d’appel de Paris reconnaît le droit au CHSCT central de recourir à un expert rémunéré par l’employeur dès lors que les conditions légales sont remplies (« 1º Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ; 2º En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » Article L. 4614-12 Code du travail).

Cour d’appel de Paris, 10 mai 2010, 09/25078

Pas de droit à réintégration pour le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse

Dans l’hypothèse d’un licenciement nul (salarié protégé ou discrimination), la réintégration dans l’entreprise voulue par le salarié s’impose à l’employeur. Alors qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié, mais l’employeur peut la refuser. C’est ce principe que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt en date du 14 avril 2010. En pratique, le juge condamne directement l’employeur à des dommages intérêts sans proposer de réintégration.

Cass. soc., 14 avril 2010, n° 08-45247

Le nouveau cadre juridique du reclassement des salariés à l’étranger

Jusqu’à présent, un licenciement pour motif économique ne pouvait intervenir qu’à la condition qu’il soit impossible pour l’employeur de reclasser son salarié sur un emploi équivalent ou d’une catégorie inférieure au sein de l’entreprise ou du groupe. La loi du 18 mai 2010 a modifié les contours de l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur en ajoutant deux conditions :

>> Proposer des offres de reclassement assorties d’une rémunération équivalente. Exit les offres de Philips à 450 € mensuels en Hongrie ou encore celles de Continental à 137 € en Tunisie, désormais, la loi du 18 mai 2010 impose, pour qu’une proposition de reclassement soit recevable, « une rémunération équivalente » (Article L.1233-4 alinéa 2 Code du travail).

>> Obtenir l’accord du salarié avant toute proposition de reclassement à l’étranger. Dans un nouvel article L. 1233-4-1, la loi précise que toute entreprise ou groupe de dimension internationale doit recueillir au préalable l’accord du salarié pour recevoir des offres sur des emplois localisés à l’étranger. Jusqu’alors invalidée par la Cour de cassation (Cass. Soc. , 4 mars 2009, 07-42381), la pratique du questionnaire préalable est dorénavant admise. L’accord du salarié peut être assorti de restrictions, notamment en termes de localisation et de rémunération, et doit intervenir dans les 6 jours. Son silence équivaut à un refus.

Des interrogations subsistent : Que faut-il entendre par rémunération équivalente ? A quelle date l’employeur concerné devra-il transmettre le questionnaire ? Le nombre et la nature des questions étant susceptibles de limiter les reclassements possibles, ce questionnaire sera-t-il encadré ? Garantir des rémunérations décentes sera-t-il possible si le salarié n’indique aucune restriction en la matière ?

La circulaire annoncée par le Ministre chargé du Travail, Eric Woerth, est très attendue…

Loi 18 mai 2010, n° 2010-499