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L'Actu juridique

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Rédaction des accords collectifs

Négociateurs, soyez vigilants dans la rédaction des accords collectifs ! En effet, la Cour de cassation a récemment décidé que pour qu’une disposition conventionnelle s’impose à l’employeur, son contenu doit être suffisamment impératif. Ainsi, la disposition selon laquelle les parties signataires ne doivent pas faire « obstacle à ce que 2 syndicats affiliés à la même confédération puissent désigner chacun son propre délégué syndical » constitue une simple recommandation. Elle n’oblige pas l’employeur à accepter la désignation d’un DS central par l’UGICT-CGT alors que la CGT a déjà désigné son DS central. La rédaction de l’accord doit être véritablement contraignante pour créer des obligations à l’encontre de l’employeur et des droits au bénéfice des salariés et des représentants du personnel.

Cass. soc., 15 juin 2011, n° 10-20761

Signature d’un accord inter-catégoriel par un syndicat catégoriel

La CGC peut-elle signer un accord collectif qui concerne l’ensemble des salariés, dont les non-cadres ? Si oui, quel poids aura sa signature ? La Cour de cassation nous a apporté les réponses à ces questions issues de la loi du 20 août 2008. Elle considère qu' « un syndicat représentatif catégoriel peut, avec des syndicats représentatifs inter-catégoriels et sans avoir à établir sa représentativité au sein de toutes les catégories de personnel, négocier et signer un accord d'entreprise intéressant l'ensemble du personnel, son audience électorale, rapportée à l'ensemble des collèges électoraux, devant alors être prise en compte pour apprécier les conditions de validité de cet accord. »

Cass. soc., 31 mai 2011, n° 10-14391

Heures supplémentaires implicites

Légalement, seules les heures supplémentaires demandées par l’employeur sont rémunérées. Cependant, le juge rappelle que cette demande n’a pas à être explicite, elle peut être implicite. Il s’ensuit que lorsque l’employeur réclame au salarié d’exécuter des tâches rendant nécessaires la réalisation d’heures supplémentaires, celles-ci doivent être rémunérées, même si elles n’ont pas été expressément ordonnées.

Cass. soc., 6 avril 2011, n° 10-14493 

Appropriation de documents professionnels

Ne commet pas de délit le salarié qui, avisé de son licenciement à venir, transfère des documents sur son ordinateur personnel des documents dans le but d’assurer sa défense dans le cadre d’une éventuelle procédure devant le Conseil des prud’hommes. Pour que l’appropriation de documents professionnels ne soit pas considérée comme un vol du salarié, il faut qu’ils aient été obtenus dans l’exercice de ses fonctions et que leur production devant le juge soit strictement nécessaire à sa défense.

Cass. crim., 16 juin 2011, n° 10-85079

Droit d’expression du salarié

La citoyenneté ne s'arrête pas aux portes de l'entreprise. Comme tout citoyen, le salarié dispose d'une liberté d'expression. La Cour de cassation vient récemment de rappeler ce principe avec force.

En l'espèce, une directrice d'une structure d'accueil avait signé, avec d'autres salariés, une pétition mettant en cause de graves carences en matière de management, un manque de dialogue, des propos humiliants, des menaces de sanctions et même des agressions verbales. Elle a été envoyée au Conseil général et à la DDASS. Invoquant les fonctions exercées par la salariée, l'employeur l'a sanctionnée d'un avertissement pour manquement à son obligation de réserve et de loyauté.

Or la Cour de cassation a jugé que, même si la salariée occupait un poste à responsabilité, la signature d'une pétition ne contenant aucun propos injurieux, diffamatoires ou excessifs relevait de l'exercice normal du droit d'expression. Elle a donc annulé la sanction pour atteinte à la liberté d'expression.

Cass. soc., 3 mai 2011, n° 10-14104