Eclairage

Le cadre est donc posé clairement. Pour les entreprises de moins de 300 salariés, les données concernant l’égalité hommes/femmes doivent être intégrées dans le Rapport unique de la situation de l’entreprise. Pour celles de 300 salariés et plus, elles doivent présenter un rapport annuel spécifique, intitulé Rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, des conditions générales d’emploi et de formation des H/F dans l’entreprise. Cette obligation date de 1983, mais elle est très peu respectée jusqu’à présent. La loi de novembre 2010 renforce cette obligation, la rend contraignante et ouvre ainsi la possibilité d’établir un véritable état des lieux des actions engagées. Au risque, si elles ne le font pas, après vérification desdites données transmises par l’URSSAF, de subir une pénalité de 1 % maximum de la masse salariale. Selon Laure Gendraux, « il est important que les élus se saisissent de ce dossier, sans le déconnecter des autres sujets de négociation, car comment privilégier un dialogue social de qualité si on ne parle pas des hommes et des femmes qui constituent l’entreprise ? ».

Il est donc temps d’agir. Comment et avec quels leviers ? « Avant même de négocier un accord, il faut déjà définir et partager le concept », en phase avec la culture d’entreprise et impliquant, cela va de soi, un réel engagement de la direction de l’entreprise, au plus haut niveau ainsi qu’une volonté ferme d’associer l’ensemble des acteurs concernés. Cela nécessite également une vision claire des moyens humains, organisationnels et financiers alloués à ce sujet. « Si on ne définit pas clairement le vocabulaire, on ne sait pas de quoi on parle », précise Laure Gendraux. « En deuxième étape, nous encourageons les élus à se faire assister pour réaliser un état des lieux sur au moins trois années. Cela permet non seulement de lancer un projet sur la question de l’égalité professionnelle, mais surtout d’identifier les axes d’amélioration prioritaires ».

Essentielle à la poursuite de l’action, cette phase nécessite de passer au crible toutes sortes d’autres sujets au cœur de la vie en entreprise : de la formation à la mobilité, des conditions de travail au recrutement, de la gestion des âges aux rémunérations. Cela illustre combien la question de l’égalité H/F agit sur tous les ressorts internes, voire même que certains empiètent peu ou prou sur la frontière vie privée/vie professionnelle.

« En troisième étape du processus, nous proposons de les accompagner lors de la préparation et de la conduite de la négociation de l’accord ou du plan d’actions », poursuit Laure Gendraux et ce, dans une logique de réalisme, de clarté et de simplicité, en phase avec le contexte spécifique de l’entreprise. « Enfin, il convient d’encadrer l’élaboration des plans d’action et le suivi d’indicateurs inscrits au Rapport de situation comparée. » Etant entendu, naturellement, que ces phases doivent se réaliser dans la plus grande transparence, avec comme maîtres-mots : communication, information, formation à tous les niveaux du processus.