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L'Actu juridique

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Avertissement et entretien préalable

L’avertissement étant une sanction mineure, il n’est en principe pas précédé d’un entretien préalable à sanction. Cet entretien s’impose lorsque la sanction a une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, ce qui n’est pas le cas de l’avertissement. Néanmoins, lorsqu’une clause conventionnelle subordonne la possibilité de licencier un salarié à la condition qu’il ait déjà fait l’objet de sanctions mineures, telles qu’un avertissement, l’incidence de ce dernier s’en trouve changée. Il convient alors pour l’employeur d’organiser un entretien préalable, chaque sanction prononcée pouvant avoir une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise.

Cass. Soc. 3 mai 2011, n°10-14104

Rétrogradation et refus du salarié

Par deux arrêts, la Cour de cassation précise le contour de la rétrogradation. Dans la 1^ère affaire, elle annonce que l’employeur doit, dès lors que la rétrogradation implique une modification du contrat de travail (diminution de la rémunération), informer le salarié de son droit de refuser cette modification. Dans la 2^nde affaire, la Cour impose à l’employeur, lorsqu’il envisage alors un licenciement en lieu et place de la rétrogradation suite au refus du salarié, d’organiser un nouvel entretien préalable dans les deux mois suivant le refus de la modification.

Cass. Soc. 28 avril 2011 n°09-70619 et n°10-13979

Mutation en raison de l’état de santé

Un employeur ne peut imposer à un salarié un changement de poste en raison de son état de santé sans commettre une discrimination. En l’espèce, l’employeur avait affecté le salarié, à son retour d’arrêt maladie, à un nouveau poste de travail qu’il considérait moins générateur de stress. Estimant faire l’objet d’une discrimination, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail. La Cour de cassation valide cette position : à l’exception du cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, tout changement de poste en raison de l’état de santé du salarié constitue une mesure discriminatoire pouvant ainsi justifier une prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur.

Cass. Soc. 30 mars 2011, n°09-71542

Licenciement du salarié mis à disposition

Selon l’article L. 1231-5 du Code du travail, les salariés d’une société-mère française mis à disposition d’une filiale étrangère bénéficient d’un régime particulier en cas de licenciement. Ainsi, lorsque ces derniers sont licenciés par la filiale, la société-mère doit alors les reclasser sur un nouvel emploi. Dans une affaire récente, la société-mère estimait qu’elle n’était pas tenue de respecter l’article L. 1231-5 du Code du travail dans la mesure où le contrat liant le salarié détaché à la filiale étrangère était un contrat de droit étranger. La Cour de cassation a rejeté cet argument. Il importe peu que le contrat entre le salarié et la filiale relève du droit étranger ; seul compte le fait générateur de l’obligation de reclassement de la société-mère, à savoir la mise à disposition en elle-même. Dès lors qu’il y a eu mise à disposition, peu importe l’existence ou non d’un contrat entre la société-mère et le salarié mis à disposition et la nature du contrat entre le salarié et la filiale, la société-mère sera tenue de respecter l‘article L. 1231-5 du Code du travail. 

Cass. Soc. 30 mars 2011, n°09-70306

Décompte de la période d’essai du CDD

Dans un arrêt du 28 avril 2011, la Cour de cassation détermine le décompte de la période d’essai des CDD : sauf dispositions contraires, la période d’essai se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés et ce, qu’elle soit définie en jours, en semaines ou en mois.

Cass. Soc. 28 avril 2011, n°09-72165

Modification du contrat de travail

A nouveau, les juges rappellent qu’une diminution des responsabilités constitue une modification du contrat de travail, qui ne peut être imposée au salarié unilatéralement par l’employeur. Dans cette affaire, l’employeur avait retiré à un ingénieur ses responsabilités en matière d’encadrement (planification, organisation des ressources humaines et matérielles, formation de son équipe, maintenance…) et lui avait interdit l’accès de l’atelier.

Cass. Soc. 6 avril 2011, n°09-66818