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L'Actu juridique

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Conséquence de l’obtention d’un nouveau mandat sur la procédure de licenciement

Le Conseil d’Etat rappelle que lorsque le salarié protégé, dont le licenciement est envisagé, obtient un nouveau mandat entre la consultation du CE et la décision de l’inspecteur du travail, l’employeur doit procéder à une nouvelle consultation du CE.

En l’espèce, un représentant syndical au CE faisait l’objet d’une procédure de licenciement. Suite à la consultation du CE, il a été désigné représentant syndical au niveau de l’UES. Le mandat étant différent, l’employeur devait consulter le CE à nouveau.

CE, 9 février 2011, n°329471

Evaluation et mention du mandat syndical

La Cour de cassation rappelle ici que les employeurs ne peuvent pas prendre en compte l’exercice d’un mandat représentatif ou d’une activité syndicale dans l’évaluation professionnelle du salarié, sauf s’il existe dans l’entreprise un accord visant à en assurer la neutralité ou à le valoriser.

Il risque d’être difficile de concilier cette jurisprudence avec l’arrêt relatif à la prise en comptes des mandats pour adapter les objectifs du salarié mandaté (cass. soc., 6 juillet 2010, n°09-41354). En effet, quel moment plus propice que l’entretien annuel pour fixer les objectifs des représentants du personnel ?

Cass. Soc., 23 mars 2011, n°09-72733 

Licenciement pour insuffisance professionnelle et entretien d’évaluation

Un salarié licencié pour insuffisance professionnelle conteste le motif de son licenciement sur la base d’un entretien annuel réalisé deux mois auparavant faisant état d' « un vrai travail et des compétences certaines entachées par certaines libertés, rien d’irrémédiable ». La Cour de cassation se base sur cet entretien pour relever qu’aucun des manquements imputés au salarié n’était établi. Le licenciement n’est donc pas fondé. Les juges accordent donc une importance particulière aux entretiens annuels.

Cass. Soc., 22 mars 2011, n°09-68693 

Révision unilatérale des objectifs

Lorsque les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur, ce dernier a le pouvoir de les modifier à condition qu’ils soient réalisables et qu’ils aient été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice et ce, peu importe l’impact sur la rémunération du salarié.

En revanche si le contrat de travail prévoit une fixation des objectifs d’un commun accord, la modification de ces derniers suivra le régime de la modification du contrat de travail ; l’accord du salarié serait alors nécessaire.

Cass. Soc., 2 mars 2011, n°08-44977 

Preuve d’une inégalité de traitement

Traditionnellement, pour prouver une inégalité de traitement, il est nécessaire de procéder à une comparaison entre le salarié concerné et ses collègues se trouvant dans une situation identique. La Cour de cassation apporte une nuance lorsque la différence de traitement résulte d’un accord collectif : dans ce cas, il n’y a pas lieu de recourir nécessairement à une comparaison entre les salariés de l’entreprise effectuant le même travail ou un travail de valeur égale. L’interprétation de l’accord peut être suffisante pour prouver l’inégalité de traitement.

Cass. Soc., 23 mars 2011, n°09-42666 

Harcèlement du fait d’un tiers à l’entreprise

En vertu de son obligation de sécurité de résultat, l'employeur est tenu de protéger les salariés des faits de harcèlement causés par un membre de l'entreprise, supérieur hiérarchique ou collègue. Les juges ont récemment étendu le champ de l'obligation de sécurité. L’employeur doit également répondre des agissements des personnes étrangères à l’entreprise qui exercent une autorité de fait sur les salariés.

En l'espèce, il s'agissait d'un représentant d'une société extérieure qui formait les salariés dans le cadre de la mise en place de nouveaux outils de gestion. Par ces fonctions, les juges ont établi que ce représentant exerçait une autorité sur les salariés. La responsabilité de l’employeur a donc été engagée.

Cass. Soc., 1^er mars 2011, n° 09-69616