Accueil > Newsletter > Traits d'Union n°11 > Eclairage
Eclairage
NAO : un moyen d’action à ne pas sous-estimer
En 2012, la loi instaurant les négociations annuelles obligatoires aura 30 ans. C’est depuis fin 1982, en effet, que l’employeur est tenu d’engager, dans les entreprises où il existe au moins un délégué syndical, une négociation annuelle sur, notamment, les salaires effectifs. Mais, malgré trois décennies de pratique, cette loi reste parfois mal connue, cantonnée aux « augmentations salariales » alors que le texte, beaucoup plus large, permet de jouer sur de nombreux autres leviers. « Le champ de la NAO est très étendu, insiste François Roussel, consultant Secafi. Les conditions de travail, la formation, les modalités du DIF, l’égalité hommes-femmes, la discrimination, la prévoyance… tous ces sujets entrent aussi dans le périmètre de la négociation, même si on a parfois tendance à l’oublier. Et ce n’est pas à la direction de l’entreprise d’en décider : si elle refuse d’aborder un sujet, elle commet une entrave caractérisée. »
La négociation annuelle obligatoire ne s’improvise pas, d’autant plus qu’elle touche un éventail de sujets aussi vaste. Les entreprises doivent fournir aux délégués syndicaux des informations leur permettant d’apprécier la situation dans tous les sujets de la négociation (Cf. Page suivante, Trois questions à…). « Connaître les obligations de l’employeur et accéder à un certain nombre d’informations chiffrées constituent un préalable pour les organisations syndicales, qui doivent maîtriser des notions fondamentales comme la masse salariale, » estime Louis Pietron, consultant Secafi.
|
Comment manœuvrer dans un espace si vaste ? « Il faut raisonner avec méthode », note François Roussel, qui adopte pour sa part une double grille d’analyse dans ses missions d’assistance aux NAO. « Il faut se fixer des objectifs : cherche-t-on des mesures plutôt individuelles ou collectives ? Récurrentes ou aléatoires ? », explique le consultant. Selon les priorités des organisations syndicales, certains sujets peuvent alors s’imposer ou au contraire s’effacer. « Se battre pour une prime, c’est privilégier un élément de rémunération non pérenne, poursuit François Roussel. Cela a du sens dans certains contextes, alors que, dans d’autres entreprises, les syndicats chercheront plutôt un avantage dans la durée. » L’accord d’intéressement, par exemple, n’est pas aussi permanent qu’il n’y paraît malgré sa validité de 3 ans. « Il dépend de critères qui peuvent fortement fluctuer avec la situation économique de l’entreprise et dont l’amélioration peut même parfois être totalement antinomique avec la performance économique de l’entreprise, observe François Roussel. Il faut anticiper au mieux tout cela. » Autre élément important à prendre en compte, justement, pour bâtir une stratégie de négociation : le contexte de l’entreprise, pour avoir le maximum de chances d’aboutir. « On ne peut pas aborder les NAO de la même manière en période de croissance et au lendemain d’un plan social, observe Louis Pietron. Pour trouver un terrain d’entente, il faut essayer de partir de positions susceptibles de se rapprocher, sans pour autant s’aligner sur les positions de la direction. » La clé de la réussite réside également dans la capacité d’anticipation et de créativité des organisations syndicales. Anticipation, pour tenter de comprendre quelles mesures pourraient être plus ou moins intéressantes à moyen terme ; créativité, pour ne pas lâcher prise tant qu’il y a « du grain à moudre » et pour compenser éventuellement certains éléments du package salarial par de nouveaux. « On se focalise en premier lieu sur les salaires mais le système de rémunérations englobe de nombreux éléments qu’il ne faut pas oublier, insiste-t-il. Il est rare qu’il y ait des marges de manœuvre sur un sujet ou un autre : une prime, les tickets repas, un complément de participation comme en 2010… certaines primes n’ont pas été revalorisées depuis parfois plusieurs années.» Pour François Roussel, la prévoyance est également un thème à valoriser en NAO, même si les directions y sont parfois un peu réticentes. La rente éducation, en cas de décès, et la prise en charge de tout ou partie des jours de carences maladie peuvent constituer de vraies avancées pour les salariés, négociées en NAO. |
 |
