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Mercredi 24 mars 2010 - Les RPS et la souffrance au travail

Conférence organisée dans le cadre des SalonsCE de Paris, le 24 mars 2010

Ont débattu, pendant plus de deux heures et demi, quatre spécialistes de la santé au travail (de gauche à droite sur la photo):   Jean-François Naton, Secrétaire confédéral CGT, en charge de la santé au travail,   Martin Richer, Directeur général de Secafi   Marisol Touraine, Députée de l’Indre-et-Loire,   Bernard van Craeynest, Président de la CFE-CGC,

«Un processus de changement mené dans la violence’’ ne peut qu’engendrer des souffrances. Pas de fatalité pour autant : le pire peut être évité si, ‘’dès le début, est intégrée dans le processus la volonté de préserver la santé des salariés’’, observe Martin Richer, directeur général de Secafi. Les textes législatifs existants offrent des moyens d’agir aux élus de CE et de CHSCT (…). Plus généralement, s’agissant des souffrances au travail, ‘’toute la problématique’’ est, pour les salariés, de ‘’reprendre le pouvoir de dire’’, de gagner des ‘’lieux d’échanges, entre eux et avec la hiérarchie’’, pour proposer des changements. Il s’agit, en substance, de ‘’remettre le travail au centre du village’’, propose l’expert. » L’Humanité – 29 mars 2010.

Le constat est unanime : la souffrance au travail est réelle. Les moyens de l’endiguer sont moins consensuels. Pour certains, la réponse doit être législative ; pour d’autres, au premier rang desquels Martin Richer, sans attendre de nouvelles lois, mieux vaut déjà respecter les textes existants qui soumettent les entreprises à une « obligation de sécurité de résultats » en matière de santé et de sécurité des salariés.

Car, selon lui, les causes du mal-être au travail sont connues :

• l’organisation du travail,
• l’existence ou non de moyens pour que le management puisse jouer son rôle de régulateur des tensions,
• la pertinence des processus RH dans l’entreprise,
• lors de démarches de conduite de changement, l’existence d’une volonté de préserver la santé des salariés.

Et, on le sait, le même changement est toujours catastrophique dans les entreprises dans lesquelles les dirigeants pensent encore que l’on peut changer les gens sans changer le travail.

Selon lui, c’est tout le contraire : il faut faire les changements en pensant aux gens concernés mais sans esquiver la problématique centrale du travail et des conditions de sa réalisation. Lors de fusions d’entreprises, les salariés ont été placés en situation de risques. Dans d’autres cas, les conflits ont été évités car on a su ouvrir des lieux de discussion, dans lesquels chacun avait le droit de parole et la possibilité d’intervenir sur la re-conception de l’organisation.

Non sans rappeler l’impact fort de la crise sur la montée en puissance des RPS : 2 200 plans sociaux et 67 000 faillites en 2009. Dans un contexte difficile pour la médecine du travail, peu ou mal armée pour faire face à un véritable cumul de vulnérabilité dans les entreprises : + de 65 % des salariés sont en contact direct avec des clients, travail plus contraignant qu’auparavant, montée des TMS…

Au final, pour changer la donne, Martin Richer invite les représentants du personnel à se saisir des leviers à leur disposition, c'est-à-dire d’exercer leurs attributions :

• Le CE doit être informé de la stratégie de l’entreprise et peut  la mettre en débat, lui opposer des alternatives. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, la consultation triennale sur la stratégie et ses incidences sur l’emploi et les compétences constitue un réel point d’appui.
• Depuis le plan d’urgence lancé en octobre 2009 par le ministère du Travail, les entreprises qui déclenchent une restructuration doivent porter une attention particulière à la prévention des RPS.
• Le CHSCT, en cas de risque grave pour la santé et la sécurité, peut demander une expertise afin d’en cerner les causes et par conséquent les mesures à prendre.
• Les CE, les CHSCT et bien entendu les Délégués Syndicaux doivent s’impliquer dans la négociation sur la prévention des RPS qui doit être ouverte dans toutes les entreprises de plus de 1000 salariés. Dans les autres entreprises, la mise à jour du DUER (Document Unique sur l’Evaluation des Risques) constitue un point d’appui efficace.

Toutes les entreprises soucieuses de la Qualité de vie au travail, qui constitue un facteur essentiel de compétitivité et de performance, doivent se saisir de cette problématique en mobilisant les ressources du dialogue social.

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