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Point de vue
Jeudi 9 juin 2011 - Le Document unique d’évaluation des risques , outil stratégique pour le CHSCT pour accompagner la prévention des risques psychosociaux
Depuis le 7 novembre 2002, l’employeur doit élaborer et tenir à jour un document unique d’évaluation des risques (DUER) qui recense l’ensemble des risques pour la santé et la sécurité du personnel dans l’entreprise (décret n°2001-1016 du 5 novembre 2001 – articles L-4121 et R-4121 du Code du travail). Aucun modèle-type n’a été prévu par la réglementation, afin d’en faire un outil adapté à chaque entreprise. Dans un trop grand nombre d’entreprises encore, les DUER ne découlent pas d’une évaluation des risques basée sur le travail réel et constituent des documents stéréotypés, incomplets et peu concrets.
Comment en faire un outil plus efficace et un véritable levier d’action pouvant être utilisé par le CHSCT pour contribuer à la prévention des RPS ? Elodie Montreuil, Animatrice métier sur les Risques psychosociaux chez Secafi, donne les clés d’une bonne utilisation d’un document encore trop souvent méconnu ou mal exploité.
Le Document unique d’évaluation des risques date de bientôt dix ans et, pourtant, lorsque l’on suit l’actualité, on se rend compte que cet outil ne répond pas ou mal aux objectifs qui lui étaient assignés. Que constatez-vous sur le terrain ?
Elodie Montreuil : Le DUER est certes une obligation légale mais doit avant tout être un outil opérationnel pour les acteurs de l’entreprise permettant d’identifier les facteurs de risques présents dans l’environnement professionnel des salariés.
Comme tout autre risque, l’évaluation des risques psychosociaux doit ainsi figurer dans le DUER. Cet outil est particulièrement intéressant pour les RPS car il permet de recentrer le débat sur les facteurs de risques en lien avec les conditions de travail et ainsi de dépasser la question des situations individuelles et de la vie privée pour avoir un angle d’analyse axé sur le collectif.
Il s’agit d’un document vivant car il doit être actualisé chaque année par l’employeur ou lorsqu’une modification survient dans les conditions de travail (transformation de l’outillage, révélation de risques non identifiés jusqu’alors, survenance d’un accident du travail…). Il doit être présenté au CHSCT et mis à la disposition des représentants du personnel, des salariés, des acteurs de la prévention : médecin du travail, inspecteur du travail, CNAM.
Les membres élus du CHSCT doivent également être informés sur le plan d’action associé à cette évaluation et programmé annuellement par l’entreprise pour prévenir les RPS.
Ce sont les textes, mais, dans la réalité, on est bien souvent loin du compte ! Le DUER résulte parfois de « copier/coller » de modèles trouvés sur internet et non centrés sur les facteurs de risques propres à l’entreprise, l’actualisation n’est pas toujours réalisée, l’obligation de l’employeur est parfois renvoyée (à tort !) aux membres élus du CHSCT, etc.
Plus particulièrement pour les RPS, les termes génériques, tels que « stress » ou « agressions », sont très souvent reportés automatiquement dans le DUER au détriment des facteurs de RPS propres à l’entreprise.
Rappelons que si les RPS sont sur le devant de la scène depuis quelques années, beaucoup d’entreprises sont encore dans le déni et refusent d’évoquer cette question. Cela étant, cette lenteur des employeurs à renseigner correctement le DUER peut constituer un levier d’action concret pour le CHSCT pour aborder la question des RPS et de son évaluation. Et, nous le savons, ce levier est encore trop peu utilisé par les CHSCT.
Alors comment faire pour donner toutes ses lettres de noblesse au DUER ?
Elodie Montreuil: Justement en n’en faisant pas un document figé. Certes, c’est une obligation légale mais transformons-la en un outil dynamique, concret et ouvert sur un véritable plan d’action adapté au contexte de l’entreprise. Précisons mieux à quoi il sert et ce qu’il n’est pas. Il me semble que c’est encore très imprécis aux yeux de beaucoup de CHSCT et d’employeurs. Comme le recommande l’ANACT (Agence Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail), c’est en partant d’une analyse concrète de la réalité de travail et des situations « critiques » auxquelles sont confrontés les salariés que l’évaluation des RPS va pouvoir être réalisée. Evidemment, il s’agit d’un processus complexe qui nécessite la mise en place d’une dynamique de réflexion pluridisciplinaire au sein de l’entreprise, accompagné bien souvent par un professionnel externe spécialiste de la question.
Une fois cette évaluation réalisée, les résultats peuvent être intégrés dans le DUER et ils y ont toute leur place. Le CHSCT peut pleinement s’appuyer dessus pour attester que l’organisation du travail n’est pas idoine et qu’il y a nécessité à établir un plan d’action pour agir en terme de prévention. En ce sens, le DUER est un véritable outil de veille, de surcroît annuel, et qui laisse la possibilité d’être vigilant face à toute nouvelle situation, potentiellement génératrice de facteurs de risques psychosociaux : restructuration, déménagement, projet de Lean management, etc.
Quel pourrait être le bon DUER, intégrant au mieux les risques psychosociaux ?
Elodie Montreuil : On peut difficilement donner une réponse parfaite en la matière ! Mais, on peut sans doute rappeler quatre principes à respecter pour donner à son DUER une valeur supérieure :
- Etre synthétique et opérationnel : il convient en effet de mentionner dans le DUER les principaux facteurs de RPS identifiés par unité de travail et non l’intégralité de l’évaluation ;- Etre précis sur les facteurs de risques psychosociaux : ainsi, mieux vaut éviter d’utiliser des termes comme le stress ou le harcèlement. Ce sont des conséquences de l’exposition aux RPS, non des dangers ;
- Etre réaliste : évitez de mettre en place des échelles de valeur trop complexes (niveaux de fréquence et de gravité) car il s’agit avant tout de déterminer des priorités d’action ;
- Et, évidemment, suivre les principales recommandations méthodologiques de l’ANACT en la matière : constitution d’un groupe de travail pluridisciplinaire, analyse des situations critiques représentatives (causes / conséquences), recherche de pistes d’amélioration sur le champ des conditions de travail, etc. (Pour aller plus loin www.anact.fr)
