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Mercredi 6 janvier 2010 - Des alternatives pour défendre l'emploi et les conditions de travail (1)

C'est possible et indispensable dans un contexte tendu et fragilisé ; la restitution des interventions de Secafi dans plusieurs  dossiers récents  le démontre.  Il faut  mobiliser les ressources du dialogue social pour permettre aux salariés eux-mêmes, et à leurs représentants, de mettre en débat la restructuration, de défendre l’emploi et les conditions de travail, de remettre le travail (et les conditions de sa réalisation) au centre du débat social.

par Martin Richer, Directeur Général de Secafi

Notre lecture des mutations des restructurations

Un état de sur-régime

Le nombre des PSE (Plans de Sauvegarde de l’Emploi, auparavant dénommés plus prosaïquement ‘plans sociaux’) s’est très sensiblement accru sur un rythme 2 à 3 fois supérieur à la « normale ». La probabilité est forte de voir l’année 2009 dépasser le seuil des 2 000 PSE et, en tout état de cause, le pic historique de l’année 1996 (1 888 PSE) sera largement distancé.

A ces PSE, il faut ajouter les défaillances d'entreprises. Le nombre de faillites dépassera en 2009 les 67 000 (estimation Secafi) : c’est un autre triste record qui sera battu (celui de 1993).

Cinq conséquences de cet état de « sur-régime » sont à relever tout particulièrement :

1)   Les organisations syndicales, très sollicitées, font de gros efforts (pas toujours « payés en retour ») pour transformer les angoisses légitimes des salariés en débouchés revendicatifs.

2)   L’exercice est d’autant plus difficile que les représentants du personnel sont « happés » par des négociations imposées (dans leur contenu et leurs échéances) par les pouvoirs publics : gestion des seniors, insertion du handicap, stress, égalité hommes-femmes, diversité et non-discrimination… autant de thématiques « obligatoires », cohérentes avec le calendrier sociétal et électoral … mais qui ne correspondent pas toujours aux priorités de l’entreprise… sans parler de l’entreprise en restructuration. Ceci contribue premièrement à couper les syndicats de leur base, deuxièmement à transformer les DRH en gestionnaires de quotas (de seniors, de handicapés, etc.) au détriment de leur rôle de valorisation de l’humain. Le dialogue social serait-il réduit à devenir une courroie de transmission du volontarisme de l’exécutif ?

3)   Le reclassement des salariés victimes de licenciements économiques est plus difficile et apparaît très incertain aux salariés : chacun des départements français en moyenne connaît le déclenchement de 2 à 3 PSE chaque mois, accroissant ainsi la concurrence sur un marché du travail déjà très congestionné. Un signe qui ne trompe pas :  les restructurations qui ont connu l’expression d’une violence exacerbée se déroulaient sur des bassins d'emplois en zone rurale, pauvres en opportunités d’embauche : Pontonx-sur-l’Adour (Sony), Pithiviers (3M), Bellegarde-sur-Valserine (Scapa), Tonneins (JLG), Clairoix (Continental), Villemur-sur-Tarn (Molex), Châtellerault (New Fabris), etc.

4)   Ces cas de violence exacerbée ont concentré l’attention des médias mais sont restés des exceptions : une quarantaine de cas recensés pour 2009 (estimation Secafi) sur un total approchant 2 000 restructurations. La réalité des restructurations en 2009, celles qui sont le quotidien des bassins d’emploi, c’est ce que nous appelons chez Secafi les restructurations silencieuses. Elles n’attirent pas les medias, on n’en parle pas, elles sont traitées par les dirigeants d’entreprises – et souvent maltraitées – en 4 mois en moyenne.

5)    Cependant, force est de constater que la violence s’empare effectivement des restructurations et des processus de changement à l’œuvre dans les entreprises. Cette violence, parfois insidieuse et  souvent multiforme, n’est pas celle que nous ont montrée les journaux télévisés. C’est la violence contre l’outil de travail (menaces d’utilisation de substances explosives ou polluantes), contre l’encadrement (séquestrations), contre les collègues (harcèlement), contre les collectivités (dégradations et incivilités), contre le vivre ensemble (addictions), contre soi (suicides). Et, c’est aussi la violence parfois exercée par des responsables d’entreprise prêts à tout pour imposer des processus de changement non concertés et peu respectueux des droits des salariés.

Rappelons ce que disait le professeur Jean-Emmanuel Rey en juin 2009 : « Il n’existe pas que des profit warnings, mais aussi des human warnings…»

Des mesures qui s’attaquent aux conséquences des destructions d’emploi et non à leurs causes

Le volontarisme affiché – voire revendiqué – des politiques ne s’est pas accompagné de véritables moyens de bâtir des alternatives en termes de politiques industrielles :

·     Les engagements publics, même pris au plus haut niveau (par exemple celui pris par le Président de la République début février 2008, de « sauver Gandrange » et 124 emplois sur le site…) retombent dans l’oubli lorsque les caméras se sont éloignées.

·     Les moyens mis en œuvre font l’objet d’annonces mais ne sont pas gérés en mode projet : abandon des tables rondes sectorielles décidées par N. Sarkozy en janvier 2009, commissaires à la réindustrialisation nommés mais sans véritables moyens et prérogatives… Espérons que les Etats Généraux de l’Industrie connaîtront un meilleur sort et que la légitime aspiration des organisations syndicales à voir définie  une politique industrielle digne de ce nom soit prise en considération.

Finalement, les mesures les plus efficaces, celles qui ont été menées à bien, sont celles tournées vers l’apaisement des conséquences de la crise : extension des bassins CTP (Contrats de Transition Professionnelle), élargissement des dispositifs de chômage partiel, mobilisation des fonds de la formation professionnelle au travers du Fiso (Fonds d'investissement social), etc.

Ce climat trouve des prolongements dans la façon dont les organisations syndicales s’emparent des négociations lors des restructurations en entreprise. La traditionnelle hiérarchie des revendications connaît actuellement un profond bouleversement. Dans le passé, elle se structurait en trois temps :

1. défendre l’emploi dans l’entreprise, en limitant autant que faire se peut le nombre de suppressions de postes.
2. pour les salariés qui font l’objet d’un licenciement, défendre l’emploi à l’extérieur de l’entreprise, c'est-à-dire le reclassement des salariés et la revitalisation des territoires.
3. négocier la prime supra-conventionnelle pour les salariés licenciés.

La crise actuelle, avec son cortège de PSE et son climat de désespérance, amène certaines organisations syndicales, sous la pression de « leur base » et des salariés qui ne croient plus à l’avenir de leur entreprise et à leur propre capacité de rebond, à passer directement au troisième temps, celui de la prime, parfois appelée « chèque-valise » du fait de son caractère expéditif.

La prime supra-conventionnelle devient le symbole, aux yeux des salariés, de la reconnaissance des « préjudices subis » dans la restructuration, mais aussi de la « réparation » de la souffrance au travail et des mauvaises conditions de travail endurées. L’indemnité supra-conventionnelle joue un rôle réparateur et exerce la fonction de restitution de sa dignité au salarié, face à des dirigeants de plus en plus ignorants de la réalité du terrain et enclins à commettre tous les abus fortement médiatisés en termes de rémunérations somptuaires.

Le caractère réparateur de cette prime peut, dans certains cas, se substituer à une démarche d’amélioration des conditions de travail. Le sujet de la pénibilité, sans cesse repoussé, reviendra sur les devants de la scène des négociations sociales en 2010 avec la thématique des retraites.

La multiplication inquiétante des plans de départ dits ‘volontaires’ a accentué ce risque du ‘laisser-faire’ ou du ‘laisser partir’ : elle dévitalise les entreprises (fuite des cerveaux), détruit leurs capacités de rebond, démotive ceux qui restent, installe un climat délétère de ‘chacun pour soi’ et place les représentants du personnel dans une situation impossible d’accompagnateurs des destructions d’emplois. Elle exerce aussi un effet dévastateur sur les conditions de travail puisque les objectifs assignés aux collectifs de travail restent en général identiques et se répartissent sur un nombre restreint de salariés, sans réflexion sur l’organisation et la hiérarchisation des tâches. La charge physique et la charge mentale de chacun s’en trouvent augmentées tandis que le soutien social et les appuis apportés par le management de proximité s’effritent.

Pourtant, là aussi, il existe des dispositifs vertueux de volontariat : encadrement par un accord collectif, mécanisme du double volontariat, activation de la mobilité interne, appui aux créateurs d’entreprises, commission de suivi pour éviter les départs sans véritable débouché professionnel, approche de GPEC, réflexion sur les mesures organisationnelles et la prévention des risques psychosociaux.

Des mesures qui conduisent à une impasse

C’est ainsi que se met en place une sorte de nouveau compromis social : on ne cherche plus à défendre l’emploi (en dedans ou au-dehors de l’entreprise ; quantitativement et qualitativement) mais on exige d’autant plus fermement des indemnités de licenciement élevées. Depuis les conflits menés par les salariés d’Amora et de Continental, les 50 000 euros sont devenus une sorte de point de référence. Paradoxalement (mais s’agit-il vraiment d’un paradoxe ?) ceux qui focalisent les énergies sur la prime, qui sont souvent ceux qui recherchent des débouchés politiques au conflit, sont en accord sur un point essentiel avec la direction de leur entreprise : il n’y a pas d’alternative aux destructions d’emplois, à la détérioration des conditions de travail.

Or, une telle approche conduit à l’impasse.

Faire l’impasse sur la défense de l’emploi à l’intérieur, c’est se priver des capacités de rebond sur le plan de l’outil industriel, de l’organisation, de la motivation des salariés.

Faire l’impasse sur la défense de l’emploi à l’extérieur, c’est reporter la responsabilité de reclassement de l’entreprise sur celle de la collectivité, c'est-à-dire sur Pôle Emploi.

Faire l’impasse sur la défense des conditions de travail, c’est placer les salariés qui restent en grande difficulté, c'est-à-dire accepter un terreau favorable au développement des TMS, des maladies cardio-vasculaires, des risques psychosociaux.

Il y a danger à laisser s’installer ce climat de désespérance, d’inéluctable, ce sentiment d’impuissance, de fatalité, qui caractérisent aujourd’hui nombre d’entreprises et de bassins d’emplois.

Pourtant, les faits sont là : le PSE socialement responsable est celui qui privilégie le débat économique (sur les perspectives de l’entreprise), la procédure de reclassement (les perspectives des salariés qui quittent l’entreprise) et la préservation de la qualité de vie au travail (les perspectives de ceux qui restent).

·     Le débat économique permet de mobiliser les intelligences collectives, de construire des alternatives favorables à la préservation de l’emploi, de déterminer les voies de rebond pour l’avenir, afin d’éviter qu’une restructuration ne soit que le prélude à une prochaine vague de suppressions d’emplois. Il rassemble les partenaires sociaux sur l’essentiel : refuser la résignation et chercher les voies de progrès.

·     Lorsque les performances de retour à l’emploi sont bonnes, c'est parce que les salariés bénéficient d’un accompagnement individuel et collectif, d’un accès au fameux « marché caché » des offres d’emplois, d'un bilan professionnel, d'une formation complémentaire, de simulations d'entretiens à l'embauche, d'un forum d'emplois etc.

·     Une vraie réflexion sur l’organisation cible (après mise en œuvre de la restructuration) permet d’anticiper les problèmes de dégradation des conditions de travail, qui inévitablement se traduisent par des problèmes de qualité, d’absentéisme, d’allongement des délais de livraison.

Ces trois aspects nous semblent indissociables. Ils sont le fondement d’un processus de changement apte à préserver le pérennité des entreprises et leur performance durable.

Notre engagement dans la mobilisation des ressources du dialogue social

Fort heureusement, ce nouveau compromis social (tel que défini ci-dessus) ne fait pas l’unanimité. Des dirigeants, soucieux de leur responsabilité sociale, cherchent à limiter les suppressions d’emplois, à garantir le reclassement, à préserver l’environnement de travail. Mais, surtout, des organisations syndicales affirment, par exemple, que « sans remettre en cause la légitimité d'obtenir des indemnités de licenciement en rapport avec le préjudice subi, il n'en reste pas moins que l'objectif de fond demeure la sauvegarde de l'emploi »(1)

C’est méritoire de tenir ce cap : nous savons, par expérience, combien la mise en cause de la priorité accordée à l’emploi dans l’entreprise et hors de l’entreprise trouve matière à s’exprimer, tant le fatalisme, poussé par le vent de la crise exceptionnelle que nous traversons, a gagné du terrain chez les salariés. Les reclassements externes ont mauvaise presse chez certains syndicats : il faut aussi du courage pour les prioriser par rapport aux chèques-valises ; beaucoup de salariés ne croient pas retrouver un emploi très vite et préfèrent se constituer un matelas financier.

Travailler pour préserver l’emploi et les conditions de travail constitue en effet une étape indispensable pour re-mobiliser les salariés autour d’un projet d’entreprise (à l’initiative des dirigeants) ou autour d’une plateforme revendicative (à celle des syndicats). A l’inverse, les entreprises qui laissent partir sans réaction leur ‘capital humain’ prennent le risque d’enclencher un cercle vicieux, celui de l’enchaînement des plans sociaux, des plans de départ volontaires et des troubles psychosociaux.

Il faut au contraire mobiliser les ressources du dialogue social pour permettre aux salariés eux-mêmes, et à leurs représentants, de mettre en débat la restructuration, de défendre l’emploi et les conditions de travail, de remettre le travail (et les conditions de sa réalisation) au centre du débat social. Ce faisant, ils montrent qu’ils croient à l’avenir de leur entreprise, de ses activités, de ses métiers… parfois davantage que ses dirigeants. Dans d’autres cas, l’initiative vient des dirigeants, du moins de ceux d’entre eux qui sont portés par la conviction que le premier avantage concurrentiel est la motivation et l’engagement des salariés.

En 2010, il faudra continuer à mobiliser ces ressources. Si les optimistes prophétisent la fin de la récession, ils savent qu’elle ne signifie pas pour autant la fin de la crise… La réalité, c’est celle de destructions massives d’emplois. Dans le secteur marchand non agricole, 145 000 emplois ont été supprimés en 2008, auxquelles s’ajoutent 451 000 suppressions en 2009. L’INSEE prévoit 126 000 nouvelles suppressions d’emplois au premier semestre 2010.

Au total, ce sont donc plus de 720 000 destructions d’emplois qui auront affecté notre économie en deux ans…

Les consultants de Secafi auront à cœur d’aider les représentants du personnel à construire  les voies de sortie de cette crise

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