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Mercredi 1 septembre 2010 - Le reclassement des salariés, l'affaire de tous

En 2009, le nombre des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) s’est considérablement accru, dépassant le seuil des 2 000 ⁽¹⁾, auxquels s’ajoutent les quelque 67 000 défaillances d’entreprises ⁽²⁾. Tous les secteurs sont touchés, notamment l’industrie qui a perdu, en une seule année, 149 700 salariés. Face à une situation qui peine à se rétablir, comment accompagner au mieux les salariés concernés par un PSE ? Quelles sont les bonnes pratiques à appliquer dès l’annonce du PSE ? Comment tenir sur la durée en période de crise alors que le marché du travail est devenu atone ? Autant de questions que nous avons posées à un spécialiste du reclassement, André Bergugnath, Directeur des Opérations adjoint, Sodie, une société du Groupe ALPHA.

Q : Depuis 2008, vous avez mené 90 missions d’accompagnement de salariés dans le cadre d’un PSE. A quelles situations êtes-vous le plus souvent confronté lorsque vous intervenez ?

André Bergugnath : J’en vois deux. Tout d’abord, le manque d’information des salariés et, sans doute, la non-appropriation, par les partenaires sociaux, des mesures d’accompagnement incluses dans le PSE, qu’il s’agisse du congé de reclassement – pour les entreprises de plus de 1 000 salariés -, du rôle de la cellule de reclassement ou des droits à la formation. Les salariés comme les délégués du personnel maîtrisent mal les dispositifs et sont, dès lors, dans une situation d’angoisse face à l’avenir. Notre rôle premier est de les rassurer, de leur donner les bonnes informations, de les redynamiser en leur apportant informations, explications et conseils.

Ensuite, la difficulté d’appliquer un PSE, souvent éloigné des spécificités socio-économiques du bassin d’emploi auquel l’entreprise appartient. L’impact des mesures prévues par le PSE sur le territoire a été insuffisamment pris en compte et les actions que nous menons en aval sont parfois plus longues à se mettre en place.

Q : Que proposez-vous aux personnes que vous accompagnez dans leur repositionnement professionnel?

André Bergugnath : Nous alternons entretiens individuels, personnalisés, et ateliers collectifs, nous permettant de leur présenter le marché du travail local, de leur donner les informations indispensables sur leurs droits et les outils de recherche d’emploi : CV, lettre de motivation, préparation aux entretiens d’embauche…Comprenez bien que certains d’entre eux travaillaient depuis plus de 20 ans sur le même poste. Toutes ces démarches leur sont au départ totalement étrangères.

Parallèlement, nous insistons pour qu’ils viennent aux Job dating, pour échanger avec des personnes se trouvant dans la même situation qu’eux. Ce qui est essentiel, en effet, c’est de ne pas les laisser seuls, de les relancer, de leur donner de l’énergie pour continuer à chercher.

Q : Par ailleurs, comment travaillez-vous avec les représentants du personnel ?

André Bergugnath : Dans une logique de réussite pour les candidats que nous suivons. C’est leur succès dans la recherche d’un emploi pérenne qui prime sur tout. Et nous ne pouvons réussir qu’à plusieurs. Les délégués ou les représentants du personnel connaissent très bien les salariés que nous accompagnons. Il me paraît fondamental qu’ils puissent être présents à nos côtés lors de leur reclassement, notamment au moment des séances collectives. En outre, certains candidats sont plus fragilisés. Les représentants du personnel peuvent nous alerter sur des situations difficiles que nous prendrons en compte, quitte à adapter certains de nos dispositifs.

Au cours des mois que dure notre mission, nous nous retrouvons pour échanger dans les espaces dédiés, tels les cellules de reclassement ou les Antennes Emploi. Parallèlement, nous sommes en relation étroite avec les Unions départementales des territoires sur lesquels nous intervenons. Notre métier est très axé sur le dialogue, le partage d’informations, la mise en relation.

Rappelons également que des commissions de suivi sont organisées une à deux fois par mois, nous permettant de présenter aux instances représentatives du personnel un état des lieux de notre travail. Nous avons développé, depuis plusieurs mois, un outil nous permettant d’apporter des informations complètes, individualisées, transparentes : positionnement, traçabilité des suivis, rendez-vous. Nous disposons de fiches pour chaque parcours de salarié, pointant les avancées, les obstacles, les atouts ou points faibles. Nous partageons ces informations avec les représentants du personnel. C’est, à mon sens, indispensable pour que chacun joue pleinement son rôle et soit investi dans cette mission de reclassement.

Q : Selon vous, quelle serait la boîte à outils que chaque représentant du personnel devrait recevoir en cas de reclassement des salariés de son entreprise ?

André Bergugnath : Ce serait une boîte à outils évolutive ou à trois tiroirs principaux :

• Avant notre intervention en tant que Cabinet de reclassement : il importe, pour bien réussir son plan de reclassement, d’avoir bien préparé les mesures d’accompagnement incluses dans le PSE. Là, les comités d’entreprise ont un rôle crucial à jouer, notamment pour bien qualifier le territoire et exiger un diagnostic d’employabilité (personnels, âge, qualifications, perspectives d’emploi, types de métiers…).
• Ensuite, il est indispensable, en période de crise, de prévoir un plan d’accompagnement des salariés d’au moins 12 mois. Moins, c’est devenu illusoire, surtout s’il s’agit de reclasser des salariés qui occupaient des postes en voie de disparition.
• Enfin, le budget consacré à la formation doit être à la mesure des enjeux, non comme un objectif, mais comme un moyen de reclassement. Rappelons que, sur 100 personnes à reclasser, un tiers retrouvera rapidement un emploi ; un tiers aura besoin d’un Cabinet comme le nôtre ; un tiers est menacé de marginalisation car leur métier a disparu et que les moyens mobilisés pour les requalifier ne sont pas adaptés aux enjeux.

D’où l’impérieuse nécessité de bien qualifier les personnes sur des métiers qui ont des besoins en recrutement. Mais, nous ne pourrons le faire que si, au préalable, on dispose, pour le territoire considéré, d’un diagnostic économique large, incluant les besoins en compétences et en métiers. Au final, toutes les énergies doivent rester mobilisées pour avancer ensemble tout au long de la procédure.

(1)    Source : Ministère du Travail

(2)    Source : Estimations Secafi

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