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Lundi 20 décembre 2010 - Que recouvrent rééllement les NAO ?

Le début de l’année civile est consacré, traditionnellement, aux négociations obligatoires annuelles (NAO), exercice plus complexe qu’il n’y paraît en raison, bien évidemment, des incertitudes économiques mais, surtout, de ce que l’on entend par NAO. Car ce sigle, contrairement à ce que beaucoup pensent, recouvre un ensemble d’éléments structurants d’une entreprise et non pas seulement les augmentations salariales, qu’elles soient générales ou individuelles. Revue de détail avec un spécialiste, François Roussel, Consultant Secafi.

Qu’appelle-t-on "NAO" ?

Les NAO concernent les rémunérations, directes et indirectes, mais également leurs contours sociaux. C’est donc un ensemble bien plus large que la seule question salariale. Elles traitent d'éléments, apparemment éloignés, tels que les objectifs en matière d’égalité entre les hommes et les femmes, la protection sociale ou encore la durée effective du temps de travail. C’est finalement tout ce qui contribue à fidéliser les salariés et à améliorer leurs conditions de travail.

Aujourd'hui, les entreprises considèrent souvent qu’elles n’ont pas, ou plus, les moyens d’offrir des augmentations de salaire aussi significatives qu’il y a une quinzaine d’années. Pour retenir leurs salariés, elles doivent « jouer » sur d’autres variables. Elles sont ainsi de plus en plus nombreuses à proposer à leurs salariés un plan d’épargne entreprise, qu’elles abondent, ou un accord de prévoyance. Cela peut être très intéressant pour le salarié.

Comment être sûrs que l’intérêt de l’entreprise rejoint celui du salarié ?

Les dispositions encadrant la NAO sont codifiées dans le code du travail. Aux représentants du personnel de bien examiner les propositions de la direction et d’être attentifs à l’ensemble de la procédure. Ainsi, s’ils sont accompagnés par un expert, ce dernier sera particulièrement vigilant au respect de plusieurs éléments :

• Le fait que l’accord d’intéressement, par exemple, en est bien un, c’est-à-dire un complément de la rémunération et non un substitut de la rémunération, une façon détournée de ne pas accorder d’augmentations, ce qui n’est pas l’esprit des textes ;
• le contenu de la rémunération directe, indirecte et des contours sociaux, tels l’égalité homme/femme, etc ;
• le processus de conduite de la NAO : est-ce que toutes les étapes de la négociation ont bien été respectées ? ;
• les marges de manœuvre dont les négociateurs bénéficient ;
• l’environnement juridique : c’est surtout important quand, dans l’entreprise, vous avez des statuts juridiques très différents, selon les salariés. Est-ce que tout a été prévu pour les CDD, etc. ? ;
• le diagnostic présenté par la direction est-il le seul envisagé ? N’y a-t-il pas d’autres options possibles ? Il ne s’agit pas de s’opposer mais de négocier au mieux des intérêts de chacun.

Dans ce schéma, quelle doit être la position de l’expert ?

Ne pas perdre de vue les intérêts des salariés. Conseiller, négocier, diagnostiquer, via des benchmarks notamment. Dédramatiser également pour amener au dialogue. Compte tenu de la complexité des statuts juridiques co-existants dans une entreprise, de l’ampleur des données examinées lors de ces négociations, de leur dimension juridique et technique de plus en plus poussée, comme c’est le cas des contrats de prévoyance ou des accords d'intéressement, mieux vaut être entourés de spécialistes.

Chez Secafi, on en est bien conscients. C’est la raison pour laquelle nous avons créé un réseau "Rémunérations", constitué des consultants spécialistes de ce domaine et formés à toutes les problématiques que les NAO recouvrent.

François Roussel : 02 40 80 24 46

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